• Lieu : Paris 8eme
• Avantages : Poste stratégique où il y a tout à bâtir à plein de niveaux : technique, méthodo, recrutement, orga..., Direction ouverte et qui est capable de valoriser la technique, entreprise à mission, sensibilité crafts, bon équilibre vie pro/perso
• Télétravail ? Oui
• Stack technique :
• Type : cdi

Contexte du recrutement ?

La petite histoire de Primary et leur positionnement actuel

Primary existe depuis début 2023 avec comme ambition de réinventer l’expérience du cabinet médical pour les patient·es et les médecins, avec un investissement tech fort pour fluidifier le suivi des patient·es, et de créer le premier réseau de médecine de ville d’Europe. 

Les objectifs sont multiples : 

• Améliorer la qualité de vie au travail des médecins.

• Lever les freins à l’installation des médecins en libéral 

• Moderniser les outils des cabinets médicaux (par exemple utiliser les outils LLM pour les  compte-rendus de consultation).

• Avoir un suivi qualitatif et de proximité de la patientèle pour une expérience patient au top, entre autre en s’appuyant sur une application mobile compagnon des patient·es.

Ainsi dans cette logique, l’investissement tech sert à améliorer l’efficience des soignants au sein du cabinet mais aussi à mener l’expérience patient encore plus loin. Ils veulent mettre en place, par exemple, la fonction Chat, où le patient peut poser ses questions sur lesquelles, les assistants.es médicales peuvent apporter des réponses immédiates ou escalader aux médecins. 

Aujourd’hui, venant de lever des fonds en pre-seed, ils sont en phase de POC et ont intégré  deux cabinets médicaux basés à Bordeaux, où leur solution est mise en place.  20000 patients ont déjà été vus depuis le début de l’année dans ces deux cabinets médicaux.

Les fondations de Primary sont plutôt bonnes avec une core team au niveau de

la direction d’entreprise, composée de 3 co-fondateurs et une co-fondatrice, aux parcours/expériences/histoires très différents et complémentaires :

• Laure Nemée, CTO : elle a mis les mains dans le code et a plus de 10 ans d’expérience en tant que CTO chez Leetchi/Mangopay. Au sein de Primary, elle est la garante de la vision technique : recrutement tech, coordination des équipes, vision produit, impulsion de la culture technique. 

• Thibault Lanthier, CEO : entrepreneur depuis plus de 10 ans, ancien créateur de la startup Mondocteur qui a été revendue à Doctolib. Au sein de Primary, il travaille sur les axes suivants : vision produit/go to market, expansion des cabinets, stratégie actuelle et future.  

• Alexis Mathieu, COO : ingénieur de formation, entrepreneur qui a déjà créé une entreprise dans le secteur médical, Feetme, mêlant santé et objets connectés. Au sein de Primary, ses axes d’intervention sont les suivants : faire fonctionner les cabinets (RUN, PNL), axe qualité produits en s’assurant qu’ils soient bien intégrés au sein des cabinets médicaux, participation à la vision produit, gestion financière et des ressources humaines.   

• Pierre-Henri, Chief Medical Officer. Au sein de Primary, ses axes d’intervention sont transversaux : médecin du terrain (il pratique encore ¾ de son temps), structuration du projet médical. 

Focus actualité recrutement 

Ils lancent les premiers recrutements de l’entreprise et recherchent des personnes qui auront un rôle de pilier au sein de l’équipe technique. 

Récemment, ils ont recruté un profil de Tech Lead backend qui va porter la vision côté architecture backend. 

Il y a l’idée de recruter plusieurs personnes piliers, au démarrage de l’entreprise, qui vont : 

• Créer l’application mobile pour les patients.

• Travailler ensemble sur la vision tech.

• Bâtir des interconnexions à plusieurs échelles (dans l’équipe tech, avec le produit  et avec  les utilisateurs, tant patient·es qu’ équipes médicales) dans un cadre qui se veut agile.

• Construire les fondations de l’architecture du SI. 

L’autre pilier attendu est donc un profil de Tech Lead mobile (H/F), avec des compétences mobiles (Flutter) mais aussi fullstack, dans le sens où cette personne a cette capacité à avoir une vue d’ensemble sur le SI et est apte à travailler conjointement avec les autres profils techniques de l’équipe. 

Ils visent donc un profil senior à partir de 5 ans d’XP environ.

Si un profil plus junior/confirmé montre beaucoup de potentiel et une certaine maturité technique, ils sont pleinement ouverts.

Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

Date existence

Mars 2023

Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

• Quatre co-fondateurs dont une CTO.

• Un Product Manager.

• Un Tech Lead Backend.

Localisation

Coworking à deux pas de la station de métro Saint-Philippe du Roule (Ligne 9) et Franklin-Roosevelt (Ligne 1). 

Résumé de la vision et de leurs ambitions 

Quelle organisation d’entreprise vas-tu rejoindre ?

La configuration des équipes

Culture de recrutement	Ils sont au tout début de la construction des différentes équipes dont l’équipe technique. Ainsi, ils vont grandement attacher de l’importance aux aptitudes humaines, aux qualités de communication, au potentiel d’évolution et d’intégration des individus.  Laure n’attache pas d’importance aux diplômes des individus. Par ailleurs, elle va davantage porter son regard sur le comportement en entretien, sur le raisonnement, les aptitudes à argumenter plutôt que se focaliser sur les éléments chronologiques et/et sur les mots-clés du CV.  Idem pour le background technique des personnes : elle va davantage voir la pluralité technique des expériences, des projets rencontrés plus que la connaissance précise/limite scolaire d’une technologie.
Culture de développement	Ils sont au tout début mais Laure me parlait de philosophie crafts, de qualité logiciel. Ainsi, dans cette phase de recherche de product market fit, ils veulent délivrer vite tout en faisant des choix éclairés pour les fondations du SI, et mettre en place une culture d’amélioration continue.
Culture managériale	Il s’agit d’une culture responsabilisante avec cette volonté que chacun soit :  – dans une sécurité psychologique pour poser des questions, se tromper, argumenter ses désaccords.  – volontaire, impliqué dans le projet d’entreprise dans sa globalité et non juste impliqué sur l’unique périmètre technique.  – curieux.se, preneur.se d’initiatives sans faire preuve de dogmatisme technique, de rigidité, de fermeture à la critique.  Il y a aussi cet esprit d’ownership sur le code, de délégation technique, de recrutement de personnes complémentaires qui vont travailler en co-construction.  Chacun apporte son expertise, son regard professionnel avec bienveillance, écoute sans que l’un impose sa solution à l’autre sous prétexte de son ancienneté, de son expertise, de son niveau hiérarchique ou autre.  On n’est pas dans la culture des galons et de celui ou celle qui crie le plus fort mais dans la culture du dialogue technique, où, senior comme junior, où ancien comme nouvel arrivant peuvent apporter leur pierre à l’édifice dans la construction de la vision technique/produit/ business.

La stack technique actuelle 

Mobile	Flutter
Front	Pas encore défini, à déterminer suivant les compétences existantes de l’équipe
Back	Backend en Java et ce pour plusieurs raisons :  – Il existe plusieurs librairies Java qui répondent aux problématiques d’interopérabilité. – Il y a une communauté Java diversifiée, riche aussi en matière de séniorité.
Architecture	En cours de construction.
Infra	Il y a plusieurs enjeux non négligeables : RGPD avec les données personnelles des patients et la gestion des failles de sécurité.  Il y a la volonté d’aller vers un hébergeur français, certifié hébergeur de données de santé : OVH ou Scalingo ou Clever Cloud ou Scaleway.
Data	Usage de PostgreSQL.
Automatisation, testing	Vision crafts à bâtir. Culture des tests. Automatisation.  CI/CD

Environnement méthodologique 

Bonnes pratiques de développement	Revue de code. TDD  Pair Programming.
Cadre Méthodologique	Aspiration agile, la méthodologie sera mise en place par l’équipe à sa création.

Le profil attendu ?

Les compétences opérationnelles 

Plus que des mots-clefs, voici les attentes concernant le profil Tech Lead Mobile (H/F) attendu : 

• Une personne qui a de bonnes compétences sur des sujets d’architecture avec une vision clean archi. 

• Étant donné qu’ils partent sur un projet from scratch, ils recherchent une personne qui a une bonne vision/niveau de compréhension globale du SI. 

• Ils vont être attentifs à une personne qui a de bonnes compétences crafts au-delà du buzzword : de bonnes pratiques de développement déjà expérimentées, une approche terrain des tests automatisés, des méthodes de travail collectives en pair programming, une expérience où il y avait une très forte implication du métier (exemple : architecture hexagonale).  

• Ce n’est pas problématique si la personne n’a pas fait de Flutter. Il est surtout attendu une expérience mobile significative sur 2 à 3 ans (XP sur Android, Kotlin ou React Native).

• Ils sont ouverts aux profils aux multiples backgrounds : développement backend et/ou frontend (React, Vue…). Cela peut être même un plus. 

• Ils apprécieront les personnes qui ont un background professionnel déjà avéré dans des start-ups et/ou scale-ups et qui sont assez familières aux cadres de travail agiles.

• Si la personne est disponible assez rapidement, ça peut être un vrai plus. 

• Une personne qui a de bonnes capacités à se débrouiller en anglais.

Les challenges techniques 

• L’un des principaux enjeux, ça va être de bien cerner les cas d’usage, la réalité professionnelle des médecins et le quotidien des patients, donc, d’emmagasiner de nombreuses connaissances métiers. 

• Il y a la volonté de fluidifier le suivi du patient avec une meilleure communication entre le patient et son cabinet médical. Il convient donc de rendre numérique cette relation qui n’existe, malheureusement, plus trop. Il y a l’idée de remettre le.la médecin dans son rôle d’orchestrateur dans la santé du patient. Pour cela, ils envisagent la création d’une application mobile pour le patient : prise de rendez, téléconsultation, dossier médical avec les certificats, les ordonnances, les compte-rendu de la consultation, un chat pour les éventuelles questions. 

• La création d’une telle application mobile exige forcément de prendre en considération les enjeux suivants : RGPD, les failles de sécurité, les problématiques d’APIsation, l’architecture technique. 

• Les données des patients ne sont pas chez Primary mais dans le logiciel du  médecin : il va falloir extraire les données vers le backend pour savoir quel patient a un accès à l’app. Il y a donc deux types d’interface : app mobile et les données visibles sur l’interface back-office Primary à destination des équipes médicales. 

Il n’y a pas encore des enjeux de volume de données mais cela va vite arriver. 

En effet les ambitions business sont les suivantes : 

• Fin 2023 : ouverture de deux autres cabinets médicaux.

• 100 cabinets dans les 4 à 5 ans.

• 1000 cabinets dans les 10 ans. 

Les soft skills attendues

Des aptitudes humaines attendues qui sont plutôt en phase avec leur culture d’entreprise et aussi en phase avec leur étape d’évolution d’entreprise. 

Ils sont au tout début du projet d’entreprise. Ainsi, ils attendent les points suivants :

• Une personne capable de comprendre, de s’adapter au cadre d’une startup early-stage où tout n’est pas encore très bien structuré. Si la personne cherche un cadre bien établi avec des process huilés et un voyage en mode pilotage automatique, ce n’est pas vraiment chez Primary qu’il faut aller. 

• Une personne qui sait s’extraire de sa coquille pure technique et, donc, qui : 
  • Challenge le métier, cherche à comprendre les enjeux, les besoins terrain, la vision future. 
  • A de bonnes compétences en communication et de l’empathie pour échanger qualitativement avec les utilisateurs (ces derniers ne sont pas toujours techno friendly). Si la personne a une bonne sensibilité UX, ça peut être un vrai plus. 
  • A une vision de la technique comme un moyen au service du métier, d’un problème rencontré, d’un contexte d’évolution du SI et non comme une fin en soi. Il est donc question d’avoir des skills orientées problem solver. 
  • S’implique dans une entreprise à mission et donc participe activement, dans son quotidien, à la stratégie d’entreprise, à des discussions plus macro (business, métier, feedback utilisateur) et non juste des échanges purement techniques. La personne est un pilier du projet d’entreprise et non juste un.e exécutant.e et/ou un.e “pisseur.se” de tickets.

• Une personne qui va avoir un certain capital positif, un certain enthousiasme. Cela se traduit, lorsqu’un problème se présente, par une pensée en mode solution/amélioration/remise en question et non par une pensée en mode échec avec des tournures défaitistes voire toxiques “c’est n’importe quoi !”, “équipe de bras cassés”, “ça ne marchera pas !”, “ça a toujours marché comme ça”. Un démarrage en startup demande un certain niveau de prise de recul, de nuance dans les propos, de partage de vision et de critiques. 

• Une personne orientée team player/ esprit de collaboration : cela se traduit par le fait d’avoir conscience que la qualité/l’avancée de la solution passe avant tout par un collectif solidaire, qui dialogue de façon constructive et bienveillante et qui sait mettre ouvertement sur la table les problèmes et les potentiels désaccords. Cela nécessite de l’écoute, du respect dans le temps de parole, dans les échanges et une certaine capacité à mettre son ego de côté. La solution finalement acceptée n’est pas propre à une personne mais celle, factuellement, la plus adaptée aux besoins/problèmes rencontrés. 

• Une personne qui a l’âme entrepreneuse, qui aime aller en dehors des sentiers battus, qui est curieuse, qui ne craint pas de se tromper, de prendre des risques, de tester et de douter. 

Ce qui ne passe pas du tout chez eux : 

• Une personne qui va avoir des comportements problématiques pour une bonne cohésion d’équipe comme un certain rejet des femmes via des attitudes misogynes ou un rejet de toute forme de diversité via des propos racistes. 

• Une personne qui ne sait pas se remettre en question, qui ne cherche pas à faire mieux, à être une meilleure version d’elle-même. 

• Une personne qui a une communication toxique : dénigrement, moquerie, manque de respect, absence d’empathie, sentiment de supériorité sous prétexte qu’elle a un meilleur bagage de connaissances. 

• Une personne peu résiliente à la moindre difficulté rencontrée. 

• Une personne trop individualiste qui se limite à son unique périmètre, qui est dans la rétention d’information, dans l’esprit de compétition, et qui cherche, avant tout, la lumière sur soi et non une réussite propulsée par le collectif. 

• Une personne qui vient uniquement ici parce qu’elle a vu de la lumière, sans véritablement avoir un quelconque intérêt pour le produit ni pour la vocation sociale de la solution. Donc une personne qui vient uniquement là pour consommer un job sans supplément d’âme ni relief dans son discours/sa motivation. 

• Une personne qui fait preuve de rigidité à plusieurs niveaux : choix techniques, dogmatisme technique, vision produit, mise en place de processus inflexibles. Au démarrage, il est fortement demandé une certaine souplesse. 

Le processus de recrutement

• 1ere étape : rencontre avec BUILD RH pour bien rentrer en profondeur sur les motivations, le parcours et bien évaluer le matching de poste.  

• 2ème étape : échange technique avec Laure sur 1h30 environ. Il s’agit d’un échange orienté technique, notamment basé sur les dernières expériences du candidat : évoquer le contexte, le produit, l’architecture de la solution, les principes de qualité de code, le monitoring de l’app, etc. Il est question d’évaluer le raisonnement, de comprendre l’apport de valeur/l’impact du candidat dans son équipe via ses expériences, sa culture générale et de bien cerner son quotidien, son environnement de travail. 

• 3ème étape : entretien culture fit de 45 minutes (max) avec Thibault. 

• Dernière étape : dernier entretien avec Jean Lebas Guenoun, Project Manager, pour rentrer dans le cœur du produit afin d’évaluer le team fit et la sensibilité produit. 

Ensuite, prise de référence puis proposition d’embauche 

Le processus de recrutement peut durer 15 jours environ. 

La rémunération, les classiques et les avantages

La rémunération cible

• Pour une personne confirmée, la target de rémunération est de 52-55 K€.

• Pour une personne senior, la target de rémunération est de 65-70 K€. 

C’est un ordre de grandeur mais ils restent relativement flexibles selon les profils. 

Les classiques et les avantages

• RTT

• BSPCE

• Mutuelle Alan 

Engagement RSE 

• Entreprise à mission. 

• Politique de diversité : comment garantir un congé maternité et paternité pour les médecins libéraux. 

• Des co-fondateurs.trices à l’initiative du Parental Act. Aussi, les co-fondateurs.trices sont tous parents et comprennent parfaitement la réalité des contraintes parentales. 

• Laure est très impliquée sur les sujets de diversité. 

• Transparence des salaires.  

• Bon équilibre vie pro/perso : pas de workaholisme dans le quotidien. Ils attachent de l’importance à ce que les gens prennent du plaisir à venir au travail. L’idée n’est pas de cramer leur enthousiasme, leur énergie. Et pour cela, il faut préserver un bon équilibre. Ils ont donc une très bonne culture de la priorisation : ce que l’on fait, ce que l’on ne fait pas. Ils savent trancher et apporter une vision saine dans la réalisation des tâches.

L’environnement de travail global

Les moyens, les outils de travail 

• Ils ont tous des machines puissantes. 

• Ils sont équipés en Mac. 

• Côté outils de collaboration, ils travaillent sur Slack, Notion 

• Usage de Figma.

La politique remote

La majorité de l’équipe est basée sur la région parisienne ce qui fait qu’ils ont pris cette habitude de se voir régulièrement et cela est plus que nécessaire pour bien calibrer le démarrage, se mettre d’accord, être alignés. 

Côté technique, ils sont ouverts à des personnes en full remote (maximum à 3 heures de train environ de leurs locaux) pour faciliter les déplacements. Il y a une prise en charge de l’ensemble des déplacements. 

Ils envisagent un format hybride : quelques jours dans le mois ou alors quelques jours tous les deux mois. La politique remote n’est pas encore pleinement structurée pour le moment. Ils sauront s’adapter aux différents profils sur la base des éléments cités plus haut. 

De façon générale, ils sont d’accord sur ce point : au démarrage du projet d’entreprise, il est nécessaire de se voir pour bien cadrer les choses, pour parler de sujets qui sont plus faciles à évoquer de visu que de façon asynchrone, à distance. 

Espace veille et formation

Tout est à bâtir sur ce plan là. 

Selon Laure, la culture technique est clairement dans l’esprit de ce qu’elle a connu c’est-à-dire : 

• La possibilité de participer à des conférences.

• Le partage de connaissances en interne.

• De proposer des outils permettant d’améliorer le quotidien des développeurs et des développeuses.

Si la future recrue possède cet état d’esprit, c’est un gros plus pour impulser collectivement une bonne expérience développeur.se et une culture du partage (technique, bonnes pratiques, nouveautés, autres…).

Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

Les moins

• Petite équipe technique donc le relationnel est bien plus fort que si vous deviez rejoindre une grande équipe où l’effort de cohésion peut être plus dilué. 

• Aventure entrepreneuriale : je le vois comme un point positif mais cela peut rebuter certaines personnes car forcément il y a les contraintes de la startup dont l’avenir est forcément plus flou qu’une entreprise qui existe depuis des années. 

• Cadre en cours de structuration sur de nombreux sujets : remote, cadre de veille et formation, choix techniques. Une fois de plus cela peut plaire comme cela peut faire peur. 

Les plus

• Une équipe de co-fondateurs.trices solide, expérimentée, brillante, qui a déjà créé de véritables success story au niveau entrepreneurial. Par ailleurs, de nombreux investisseurs réputés tel que Céline Lazorthes font partie des personnes qui ont appuyé sur le bouton de la levée de fonds (dont le montant est assez conséquent) pour soutenir le projet d’entreprise Primary. 

• Une réelle culture de la qualité à plusieurs niveaux : qualité des recrutements, qualité de code, qualité du produit, qualité de l’expérience utilisateurs. Ils prennent le temps de dialoguer, de trancher, d’arbitrer, pour faire pérenniser le produit et pour créer de bonnes conditions de travail et de delivery. 

• Cadre de travail flexible avec la possibilité de faire du full remote. 

• Entreprise à mission avec des personnes engagées, impliquées, pleines de convictions, qui donnent un sens à ce qu’elles font. 

• Entreprise ambitieuse qui aime vraiment son produit, ses utilisateurs. Il y a une réelle culture métier, une empathie côté utilisateur, et un acteur du terrain parmi les décideurs.ses.

• Un bon équilibre vie pro/ perso ce qui évite une fatigue émotionnelle, un développement improductif. 

• Culture de la délégation et de la responsabilisation : il est possible de faire bouger les lignes, de prendre des sujets à fort enjeu, même en tant que débutant chez eux. Il n’y a pas de chasse gardée, de savoir et de pouvoir autocentré sur quelques personnes. Il n’y a personne qui détient la vérité. 

• Investissement dans un bon niveau de communication : prendre le temps de se concerter, se dire les choses, culture du feedback, droit à l’erreur, sécurité psychologique, démarche de remise en question et d’amélioration continue, équipe disponible, solidaire. 

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