• Lieu : Paris 1er
• Avantages : Entreprise saine avec une bonne gestion financière, poste libre/stratégique/responsabilisant avec la possibilité de créer des produits/solutions de A à Z, méthodes de développement modernes centrées sur la qualité, locaux agréables et bien situés
• Télétravail ? Oui
• Stack technique :

  .NET, Azure, GCP, AWS

• Type : cdi

Contexte du recrutement ?

La petite histoire de l’Atelier et leur positionnement actuel

L’Atelier c’est l’histoire d’une équipe en développement passionnée par les hackathons : ils en réalisaient régulièrement pour répondre à des problèmes spécifiques aux entreprises en mode concours et lots à la clef. 

Cette dream team est aujourd’hui composée de Sébastien Bortenlanger, Alexis Soto et Loïc Mayeur. 

De ce besoin et de cette envie de créer des solutions/outils pour les entreprises, a émergé l’idée suivante : “et si on allait plus loin que le simple hackathon client et si on proposait un atelier de création produits, de A à Z, pour des entreprises”. 

Ainsi, en 2016, cela a donc pris la forme d’une sorte de lab innovation orienté création produits qui se plug aux entreprise, grands groupes comme startups (ils ont, tout de même, plutôt des clients grands groupes). 

L’Atelier répond aujourd’hui à de multiples problématiques clientes : création d’une application web et/ou mobile, création d’une API, produit orienté objet connecté, solutions orientées data, etc. 

Comment se construit concrètement un nouveau produit au sein de l’Atelier 

Focus actualité recrutement 

Ainsi dans ce contexte de croissance, ils recherchent un.e Lead Dev Backend qui travaillera donc sur la partie idéation + sprints de développement + feedback/bilan (cf. schéma de création produit au-dessus). 

La personne n’est pas amenée à travailler sur la partie avant-vente, ni sur la partie mission chez le client (équipe conseil). 

Ils attendent une personne qui a au moins 4 ans d’expérience en développement, avec, une expérience en développement sur la stack Microsoft tout en étant agnostique techniquement car, dans son rôle, elle sera souvent amenée à s’adapter aux besoins/ à la réalité du client. 

Les attentes opérationnelles seront davantage explicitées dans la partie : Les compétences opérationnelles 

Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

Date existence

2016

Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

• 18 salariés au total dont deux personnes côté support. Avec les freelances, ils sont 40 collaborateurs.

• L’entreprise est essentiellement composée de profils techniques : développeurs.ses, designers.ses, etc. 

• Sur la partie support il y a, actuellement, deux personnes : Andréa Girollet, Responsable Recrutement et Pauline Bernard-Balard, Business Manager. Il est prévu, prochainement, de nouveaux recrutements : un profil de business manager au sein de l’équipe produit, 4 nouvelles personnes sur la partie business et une nouvelle personne sur la partie recrutement. 

Localisation

Il sont basés à deux pas du métro Louvre-Rivoli (Ligne 1) en plein cœur de Paris. 

les chiffres business

L’Atelier c’est : 

• 40 sprints par an soit 10 produits par an.

• Plusieurs produits en production, dont certains génèrent plusieurs millions d’euros.

• 5 à 10 clients par an. 

• Un CA de 6 millions d’euros. 

• Beaucoup de clients arrivent via le bouche-à-oreille car les services de l’Atelier ont été recommandés dans le réseau de leurs clients. 

• Ils ont beaucoup de clients historiques depuis la création de l’Atelier.  

Quelle organisation d’entreprise vas-tu rejoindre ?

La configuration des équipes

L’Atelier est composée de 3 grandes équipes techniques : 

Voici le profil d’Arnaud Gourdon, Lead Backend.  

Culture de recrutement	Recrutement en douceur en se basant grandement sur les aptitudes humaines car il y a beaucoup de relationnel client et des discussions avec les utilisateurs.  Évaluation du niveau de passion pour le code et pour la qualité dans le sens où il est question de faire un code réutilisable et maintenable.  Processus de recrutement très orienté sur des cas pratiques de développement produit, de mise en situation afin de rentrer pleinement dans la réalité du quotidien du poste.
Culture de développement	Développement au service du produit : les choix techniques ne sont pas une fin en soi mais un moyen au service d’un problème, d’un produit à développer.  Culture forte de la communication et de la concertation avec une vision très agile : itérations régulières au sein de l’équipe et avec les clients, les utilisateurs.  Culture R&D, innovation : mise en place de nouveautés, exploration des failles, prises d’initiatives pour proposer/impulser de nouveaux outils/idées/solutions.  Philosophie crafts dans le sens où ils se basent grandement sur les bonnes pratiques de développement en les incrémentant de façon pragmatique chez le client.
Culture managériale	Culture de la délégation et de la responsabilisation : les développeurs et les développeuses ont l’ownership sur la base de code. Ils sont capables d’être en lien direct avec les clients et les utilisateurs. Ils sont capables de les conseiller, de les driver, en travaillant main dans la main.  Le recrutement est suffisamment poussé au démarrage pour avoir des personnes compétentes, matures, autonomes, et bosseuses sans qu’il soit nécessaire de les fliquer/ de vérifier constamment leur travail, de les contrôler. Ce n’est pas du tout une culture top/down mais plutôt une culture du débat et de l’entraide.

La stack technique actuelle 

Cette partie n’est pas évidente à détailler car cela dépend : 

• De l’existant chez le client.

• Et du socle technique qu’ils vont bâtir lors de la phase idéation de chaque produit.  

Cependant, les grandes tendances sont les suivantes : 

Front	React  Vue.js Angular
Back	Globalement du développement objet avec une grosse composante Microsoft (.NET) mais ils sont capables d’aller sur des projets orientés Java et Node.js.
Architecture	Tous les développements produits sont basés sur une architecture hexagonale.
Infra	Ils sont capables d’aller sur ces trois provider Cloud :  GCP AWS Azure  Usage d’Azure DevOps où tout est lié : pipeline CI/CD, repo, etc.
Data	SQL Server DocumentDB
Automatisation, testing	Très bonne culture des tests :  Test end to end avec Newman de Postman  Outils de tests backend : Xunit ou Nunit   Outils de tests frontend : usage de Cypress  Tests d’intégration

Environnement méthodologique 

Bonnes pratiques de développement	Pair programming  Pull request/revue de code  Weekly meeting le lundi Mouvance DDD (mais moins de TDD)  Philosophie YAGNI : you ain’t gonna need it SOLID
Cadre Méthodologique	Aspiration agile Sprint toutes les deux semaines Itérations régulières avec le client et les utilisateurs.

Le profil attendu ?

Les compétences opérationnelles 

Il vise un profil qui a, minimum, 4 ans d’expérience professionnelle en développement, avec une composante Microsoft pour bien s’adapter aux environnements techniques des produits déjà développés. 

Au niveau des compétences souhaitées, ils attendent une personne qui : 

• A une bonne vision produit de A à Z, de la réflexion en amont, from scratch, jusqu’à la mise en production. 

• A de bonnes notions d’architecture applicative et infra (mais pas jusqu’à un niveau d’expertise sur l’administration système, uniquement du Cloud en PAAS et IAAS). Il s’agit de design système, de déploiement et d’intégration continue. Ils sont orientés infra as code. Ainsi, il est donc attendu des compétences sur Azure. 

• A une bonne sensibilité sur les bonnes pratiques de développement afin de mener à bien des produits facilement maintenables et évolutifs. Je parle de sensibilité/philosophie crafts et non de dogmatisme rigide, sans nuance ni prise en compte du réalisme client. 

• A de bonnes compétences en anglais, à l’oral comme à l’écrit. Ils ont quelques clients avec une communication full anglais mais cela reste à la marge. Ainsi, l’attente au sujet des compétences en anglais c’est davantage pour ne pas se fermer aux potentiels opportunités business. 

• A cette capacité à switcher, dans une même journée, sur de multiples problèmes/projets. Par exemple : 
  • Le matin, le.la Lead Dev peut avoir un call client qui remonte un bug. 
  • Puis la personne doit travailler sur une réflexion archi pour une proposition sur un futur projet. 
  • Après la pause déj, elle peut s’atteler au développement d’une nouvelle feature produit. 
  • Ensuite gérer des imprévus lorsqu’un.e dev de l’équipe client remonte l’information comme quoi ça ne marché pas côté backend. 
  • Travailler sur une ou plusieurs mises en prod. 
  • Etc. 

• A cette fibre pédagogique car il.elle peut être amené.e à faire : 
  • Des entretiens candidats pour des personnes qui seront positionnées sur la partie conseil. 
  • A jouer le rôle de mentor avec les alternants/stagiaires au sein de l’Atelier et avec les personnes plus juniors/débutantes présentes dans les équipes chez les clients. 

Les challenges techniques 

• Gérer des produits de A à Z sur de multiples environnements métiers. L’Atelier c’est donc les avantages de la création d’entreprise tout en ayant les avantages de la sécurité avec un portefeuille client bien fourni. 

• Avoir une casquette R&D : choix techniques, implémentation de nouveautés techniques, penser amélioration de chaque solution développée.

• Avoir une vue globale : du métier jusqu’à la prod. L’Atelier est un véritable tremplin technique. 

Les soft skills attendues

Les soft skills attendues sont aussi bien en phase avec la réalité client mais aussi en lien avec leur culture d’entreprise. 

Ainsi, ils attendent une personne qui : 

• N’est pas dogmatique techniquement. Il n’y a pas de vérité établie lorsqu’on part d’une feuille blanche. Les choix techniques seront grandement influencés par le besoin client, par le domaine de la solution (solution web, mobile, embarqué…il n’y a pas les mêmes contraintes techniques derrière, etc.). 

• A de bonnes qualités de communication qui seront la base de la réussite sur ce poste. En effet les échanges sont à tous les niveaux : avec le client, avec les utilisateurs, avec les équipes techniques de l’Atelier, avec les équipes techniques chez le client, avec la Direction sur des sujets de stratégie, etc. La personne doit, non seulement, se sentir à l’aise dans la multiplicité des échanges mais aussi apprécier cela. 

• A des aptitudes naturelles à être curieux.se : cela s’inscrit aussi bien dans la démarche R&D/amélioration/POC dans la construction même des produits mais aussi dans les moments de partage de connaissances en interne avec les fameux Tech Days (point abordé dans la partie Espace veille et formation). La personne doit être à l’aise dans le fait de se tromper, de se poser des questions, de chercher l’information au bon endroit. 

• A des qualités d’écoute et de pédagogie. La personne ne doit pas partir tête baissées sur des solutions sur l’étagère ou juste parce que c’est son “joujou” du moment mais bien écouter/comprendre/challenger le besoin initial du client. La phase d’idéation est l’étape la plus importante dans la bonne construction des produits. Aussi, les qualités d’écoute et de pédagogie s’inscrivent dans les échanges avec les personnes plus débutantes, avec certains utilisateurs qui ne sont pas techno friendly. Cela demande de se mettre à la place de l’autre, d’avoir un bon niveau d’intelligence émotionnelle et d’empathie.

• A une bonne vision produit/ problem solver : la technique est un usage, pas une fin en soi. En itérant régulièrement avec le client, la personne sera peut-être amenée à revoir la copie au niveau technique ou à suggérer d’autres pistes de réflexion technique plus adaptées aux contraintes business exposées, à tester de nouveaux outils, à anticiper les éventuels risques/contraintes et le timing associé. Ainsi, tel un.e Solution Architect, la future recrue a cette capacité à bien conseiller, peut-être même à ouvrir de nouveaux business lors des échanges sur les problèmes rencontrés sur le produit. 

• A cette capacité à faire preuve d’humilité, d’egoless étant donné la diversité des produits, des niveaux techniques des interlocuteurs. La future recrue se doit d’être dans l’échange et non dans le jugement et de vulgariser/rendre accessible son jargon technique. Cela va de pair aussi avec une capacité à se remettre en question, à penser collectif et non de façon égoïste dans les décisions techniques, donc avoir une certaine capacité à travailler en équipe où chacun peut apporter sa pierre à l’édifice. 

• A cette capacité à être disponible, ouverte au dialogue : sollicitations client et des personnes plus juniors. La future recrue sera maîtresse de son temps en donnant les timings de sa disponibilité, peut-être même en mettant en place des outils facilitant le partage de connaissances. Cela va de pair avec une certaine autonomie, capacité à guider, trancher, dire oui et non au bon moment. 

• Fait preuve d’autonomie : le future recrue n’est pas isolée et toute seule dans son coin mais, avec ses compétences et les éléments donnés lors des échanges, est capable de mener à bien ses tâches, de challenger les besoins et d’aller au-delà de ce qui est demandé, si besoin; Ainsi, une personne qui a de bon réflexes de recherche, de documentation, d’anticipation. 

Ce qui ne passe pas du tout chez eux : 

Une personne qui :

• Joue les “précieuses” en estimant que ce sujet est sale ou trop bas de gamme pour elle. Dans la construction produit, toutes les couches sont pensées, construites. Ainsi, une personne qui trouverait trop sale de mettre les mains dans le cambouis et qui cherche uniquement les tâches “propres” d’architecture technique, ça ne va pas fonctionner. C’est un métier qui demande de faire des efforts de curiosité, de concertation, et de réflexion. 

• Reste renfermée dans son coin sans volonté d’échanger ni même de s’améliorer dans le quotidien de son job. 

• A une attitude toxique, non respectueuse avec les personnes dans l’équipe et/ou avec les utilisateurs. Ils sont très attachés à l’idée de préserver une bonne cohésion d’équipe. 

• Bâcle et n’attache pas d’importance à la qualité de son travail, a un manque de soin du détail, et ne va pas au bout des choses.

Le processus de recrutement

• 1ere étape :  entretien RH avec Andréa pendant 1h 

• 2ème étape : un POC à réaliser de A à Z (non exploitable sur le plan business bien évidemment). C’est vraiment pour se mettre dans le bain de la réalité de leur delivery. Ils analysent la partie produit (réflexe d’hébergement, deux à trois fonctionnalités de base, compréhension de l’énoncé) et la partie technique (choix des technologies utilisées, les bonnes pratiques de développement, etc…). La personne fait ça chez elle tranquillement. Ils donnent environ une semaine pour le faire. 

• 3ème étape : feedback complet sur l’exercice. Ils poussent le raisonnement : discussion sur les choix techniques, les méthodes de développement, échange d’arguments. C’est clairement un véritable espace de veille technique pour la future recrue. 

Debrief à chaud puis à froid puis décision d’une proposition d’embauche (ou non). 

La rémunération, les classiques et les avantages

La rémunération cible

Target : 65-75 K€

Les classiques et les avantages

• RTT.

• Mutuelle AXA.

• Panier repas de 4 € net.

Engagement RSE 

• Livraison de fruits toutes les semaines. 

• Parité recrutement. 

• Transparence des salaires sur la partie conseil.

• Démarche de recyclage

L’environnement de travail global

Les moyens, les outils de travail 

• MAC, dernier cri possédant des configs spécifiques pour les devs, pour le graphisme et la mémoire. 

• Slack, Teams.

• Notion. 

• Figma.

• Produit de suivi de tous leurs produits : dashboard avec une météo pour que tout le monde ait le même niveau d’information sur le développement produits. 

• Une sorte de shop interne/quincaillerie des bonnes pratiques, des best practices : il s’agit de choses développées qui ont plutôt bien fonctionné et qui peuvent être exploitables de nouveau. 

La politique remote

• Au sein de l’équipe produit, ils sont sur une formule de télétravail hybride : 3 jours sur place (lundi, mardi, jeudi) et le reste en remote. 

• Au sein de l’équipe conseil, c’est en fonction de la politique remote du client. 

Espace veille et formation

• Session weekly, tous les lundis : vue globale sur les développements produits. 

• Tech days tous les 2 à 3 mois : journée pendant laquelle tout le monde se retrouve (technique, PO, support, équipe conseil, équipe produit) pour faire de la veille : il y a des présentations type lightning talks, des intervenants extérieurs leaders/experts dans leur domaine, des katas, des dojos, des CSS battle, des rétros produits dont ils sont fiers. C’est très varié, riche ! 

Conditions de travail 

• Une journée type : c’est environ 9h30-18h. 

• Ils organisent des séminaires d’entreprise, une fois par an, sur une journée ou sur deux jours. Ils ont fait Saint-Malo, les Gorges du Verdon, un escape game…

• Il y a aussi, des soirées d’entreprise, type afterwork, impulsées par les salariés eux-mêmes. 

Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

Les moins

• Il manque des renforts techniques côté développement backend. 

• Le multi-tâches/projets/technos peut faire peur. 

• Il n’y a pas de politique full remote bien qu’ils restent ouverts sur le sujet. 

• Ce n’est pas un poste où il y a un manager direct au-dessus. C’est directement le CODIR. Ainsi, une personne qui a besoin d’être guidée, encadrée (comme elle peut l’être dans un plus grand groupe) risque d’être relativement déçue. 

Les plus

• Entreprise avec une gestion financière saine et solide avec des clients qu’ils ont réussi à pérenniser sur le temps. Faire de l’argent c’est important mais ils ne sont pas drivés par les chiffres. Et les sous sont clairement réinvestis à plusieurs niveaux dans l’entreprise : embauches, outils, séminaires, formation, augmentation salariale, etc.

• Poste multi-casquettes avec des fonctions très riches et stratégiques. Ce n’est n’est pas du tout un rôle, à la marge, d’exécutant.e sans pouvoir de discussion ni de décision. Il y a une grande liberté d’action. 

• Entreprise qui peut être un véritable tremplin technique comme humain dans la création produit, dans un rôle plus orienté business. A la suite de cela, les personnes auront toutes les armes pour, peut-être, un jour devenir freelance ou alors créer leur propre projet d’entreprise, si, bien évidemment, c’est dans leur projet de carrière dans les années à venir. 

• Environnement très sensible et mature sur les bonnes pratiques de développement : ils sont allés assez loin comme l’architecture hexagonale ou encore même dans le fait de pouvoir discuter directement avec les utilisateurs. Ce n’est pas du crafts en mode bullshit ou en mode argument marketing pour attirer les candidats. Cela est incarné dans la création produit, dans le code, dans la qualité des discussions clients, dans le delivery et dans le partage de connaissances. 

• Management responsabilisant ce qui permet, à la future recrue, de tester, d’expérimenter, de se tromper donc d’apprendre et de perfectionner et/ou créer de multiples cordes à son arc (backend, infra, archi, etc.) 

• Environnement de travail avec de véritables passionnés.ées de la technique, du code, des nouveautés. Les discussions, les échanges, sont riches, variés. Il y a une véritable émulation collective pour être une meilleure version de soi-même à plusieurs niveaux (techniques comme humains). 

• Vraiment de beaux locaux agréables, modernes, aérés, lumineux en plein cœur de Paris.

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