Lieu : Paris - 2 hubs - Espace de coworking rue Grenata (Ligne 3, Bourse) et à 7 minutes de marche de Châtelet, espace incubateur à Station F rue Vincent Auriol (Ligne 6, Stations Chevaleret ou Quai de la Gare)
Avantages : Culture de la délégation et de la responsabilisation, entreprise stable financièrement, une réelle culture de la qualité, une bonne valorisation de la technique
Télétravail ? Oui
Stack technique :
#Vue.js #Python #PostgreSQL #GCP
Type : cdi

Contexte du recrutement ?

La petite histoire de DSFlow et leur positionnement actuel

DSFlow c’est, à la base, l’histoire d’une rencontre entre deux ingénieurs. L’un d’eux, Alexis De Choulot, a réalisé ses études dans l’univers de l’Energie et 12 ans dans le domaine des SaaS d’entreprise. Il constate, notamment en voyageant aux USA, qu’aucun acteur énergétique n’a d’outil de pilotage comptable de sa consommation d’énergie.

Sa question était : “êtes-vous capable de nous dire combien vous consommez et produisez et surtout à quel prix ?”

Aux USA, il perfectionne les bases de commercialisation de logiciel et fait aussi la connaissance d’Etienne Lévêque, CTO actuel chez DSFlow. En revenant en France, ils lancent donc, DSFlow.

DSFlow est aujourd’hui une jeune startup qui a 3 ans d’existence. Elle tire son nom du domaine de la data, car, initialement, son positionnement était uniquement orienté sur la collecte de données (type ETL).

En partant de ce positionnement autour de la donnée, ils sont allés plus loin avec un positionnement : dans la création d’un logiciel saas moderne à destination des acteurs de l’énergie (producteurs et fournisseurs de gaz et d’électricité) afin qu’ils aient une vue détaillée et comptable de leur portefeuille énergétique en temps réel.

A cet effet, il y a donc plusieurs features et enjeux techniques comme métiers :

Récolte de la donnée au sein des acteurs de l’énergie qui sont leurs clients mais aussi la récupération des données de marché.

APIsation : leur outil s’interconnecte avec les outils financiers des clients. Cela nécessite de prendre en compte l’existant technique, les contraintes techniques comme métiers et de faire quelques réglages custom pour s’adapter au besoin client. Il y a donc, de base, une solution saas standard. Il faut donc penser à la création de features dans ce sens-là. Mais, il y a quelques réglages custom par endroit (5 % à 10% de features spécifiques). Cette partie est l’étape la plus critique car il s’agit de bien se greffer à l’existant client, de bien comprendre les demandes qu’il faut prioriser, (parfois rejeter) tout en respectant le positionnement initiale de la solution et la prise en compte des contraintes spécifiques en face; D’autant plus que les clients viennent de toute l’Europe avec des spécificités légales parfois changeantes d’un pays à l’autre. Cette période critique d’intégration logiciel dure environ 2 mois.

Création d’un dashboard décisionnel mettant en avant de nombreuses informations cruciales : achat et vente d’énergie, consommation en temps réel, suivi des énergies renouvelables, décarbonisation 24/7, etc.

Focus actualité recrutement

Aujourd’hui DSFlow c’est 4 personnes (uniquement des personnes côté technique) et plus de 10 clients (plutôt des clients Grands Comptes) avec lesquels ils ont un modèle business de contrat saas pluriannuel.

Ils n’ont pas levé des fonds (juste quelques emprunts) et ils sont pleinement autosuffisants.

Au-delà des chiffres prometteurs, voici le contexte et les coulisses de DSFlow expliquant l’actualité de leurs recrutements :

Tout d’abord, il faut savoir, avant le COVID, les données énergétiques étaient relativement stables. Les personnes pouvaient, via un fichier excel basique, se projeter sur l’année en se basant sur l’année passée. Une consolidation financière tous les deux mois passait. Il n’y avait donc pas nécessairement un besoin fort d’une gestion régulière d’un compte énergétique. Aujourd’hui, les données fluctuent énormément d’où le besoin de cette solution. Ce carnet comptable, pour les acteurs de l’énergie, est devenu primordial dans leur gestion au quotidien comme n’importe quel particulier ou entreprise qui a besoin d’une vue, en temps de réel, de ses dépenses journalières sur son compte bancaire.

Par ailleurs, sur 1,5 ans, le cœur business de l’entreprise reposait sur la création de nouvelles features afin d’avoir, rapidement, des clients fiables, et d’être rentable. Cela a plutôt bien fonctionné. Cependant, aujourd’hui, ils cherchent davantage à réduire la dette technique et à apporter de la valeur aux clients. Ils visent donc une solution plus robuste qui tient la charge fonctionnelle. Cela passe par le renforcement des pratiques crafts mais aussi par l’industrialisation des développements.

Ainsi, dans ce contexte de stabilisation et en même temps, de besoins clients constants en face, ils cherchent à renforcer leur équipe actuelle avec les recrutements suivants :

Un.e développeur.se fullstack confimé.e (à partir de 3 ans d’XP)

Un.e Customer Success

Un.e Responsable des opérations.

Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

Date existence

Décembre 2020

Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

4 personnes

Etienne Levêque
Alexis De Choulot
Michel Blancard
Jérémie Jourda

Localisation

Ils ont deux hubs de rencontre sur Paris :

Espace de coworking rue Grenata (Ligne 3, Bourse) et à 7 minutes de marche de Châtelet.

Espace incubateur à Station F rue Vincent Auriol (Ligne 6, Stations Chevaleret ou Quai de la Gare).

Cela reste assez flexible. Ils décident collégialement où ils souhaitent se rencontrer.

Quelle organisation d’entreprise vas-tu rejoindre ?

La configuration des équipes

Culture de recrutement	Ils n’attachent pas d’importance aux connaissances pointues sur les dernières nouveautés techniques mais plutôt sur cette capacité à se projeter avec de la hauteur de vue, tant sur le domaine métier que technique. Ainsi, ils évaluent davantage la capacité à comprendre le domaine métier. Ils évaluent la méthode de développement du candidat et son raisonnement plutôt que des mots-clés appris sur le bout des doigts.
Culture de développement	Ils sont sensibles aux individus qui parlent qualité, non pas uniquement à l’échelle de leur bout de code, mais à l’échelle plus macro : l’apport de valeur de la feature. Est-elle exploitable à plus grande échelle cad pour de multiples clients ? Va t elle pérenniser ? etc. Ils cherchent une certaine efficience dans le code. Ainsi, la qualité devient un pré-requis dans la méthode de développement car il n’ont pas le temps pour rattraper des choses mal conçues. Leur leitmotiv : “il faut savoir prendre le temps de bien faire les choses pour ne pas en perdre ensuite”. Par ailleurs, il y a beaucoup de logique scientifique et algorithmique dans les features qu’ils développent. Ainsi, il y a un droit à l’erreur. Ils ont conscience du temps d’apprentissage sur le domaine métier comme technique. Ils vont donc davantage apprécier des personnes qui se posent les bonnes questions plutôt que des personnes qui jugent en ayant réponse à tout.
Culture managériale	Il s’agit d’une culture responsabilisante avec cette volonté que chacun soit : – dans une sécurité psychologique pour poser des questions, se tromper, argumenter ses désaccords. – volontaire, impliqué dans le projet d’entreprise dans sa globalité et non juste impliqué sur l’unique périmètre technique. – curieux.se, preneur.se d’initiatives sans faire preuve de dogmatisme technique, de rigidité, de fermeture à la critique. Il y a aussi cet esprit d’ownership sur le code, de recrutement de personnes complémentaires qui vont travailler en co-construction. Chacun apporte son expertise, son regard professionnel avec bienveillance, écoute sans que l’un impose sa solution à l’autre sous prétexte de son ancienneté, de son expertise, de son niveau hiérarchique ou autre. On n’est pas dans la culture des galons et de celui ou celle qui crie le plus fort mais dans la culture du dialogue technique, où, senior comme junior, où ancien comme nouvel arrivant peuvent apporter leur pierre à l’édifice dans la construction de la vision technique/produit/ business. Aucune culture du contrôle. Ils recrutent des personnes matures, autonomes et responsables. Ainsi les horaires et la gestion de l’agenda sont très flexibles tant que le travail est bien fait.

La stack technique actuelle

Front	Vue.js TypeScript
Back	Python typé moderne
Architecture	Monolithe modulaire Fast API
Infra	GCP Infra dockerisée
Data	PostgreSQL Pandas
Automatisation, testing	CI/CD – GitlabCI Culture des tests PyTest

Environnement méthodologique

Bonnes pratiques de développement	Revue de code/ Pair reviewing TDD Pair Programming Design continu Découpage en merge request Clean archi
Cadre Méthodologique	Aspiration agile Daily Retro toutes les deux semaines Weekly : réunion hebdomadaire en début de semaine pour identifier les tensions clients. Quarter : réunions tous les 3 mois pour le partage de la vision stratégique produit, les ambitions business, etc.

Le profil attendu ?

Les compétences opérationnelles

Plus que des mots-clefs, voici les attentes concernant le profil développeur fullstack confirmé (H/F) attendu :

Une personne qui :

Est agnostique techniquement dans le sens où plus elle a vu des langages et des contextes techniques différents mieux c’est pour avoir de la hauteur de vue, réaliser des comparaisons de paradigmes et s’adapter aux futurs changements techniques de la solution. Si la personne a de bonnes bases en Python c’est toujours un plus sur le plan opérationnel mais ils ont clairement du temps de cerveau disponible pour accompagner une personne qui est sur un autre langage web et/ou sur un autre langage typé et qui souhaite aller sur Python.

A de bons fondamentaux techniques : de bonnes connaissances sur les paradigmes de langages à typage dynamique, de bonnes connaissances sur les patterns de développement et à cette capacité à argumenter, à donner des explications sur le pourquoi de tel choix technique plutôt qu’un autre.

A un réel plus si elle a un background dans un des univers professionnels suivants :
- Monde de la startup afin de bien comprendre les enjeux au niveau du cycle produit, les périodes parfois de rush et les éventuels changements techniques.
- Monde de la data : si elle n’a pas connu cet univers mais est amoureuse de la data d’une autre façon, c’est tout aussi bien !
- Monde algo/scientifique : soit sur le plan pro ou alors au niveau de son parcours académique car il y a de nombreuses features en lien avec des calculs mathématiques (consommation de kilowattheure, changement d’unités, resampling, agréger les mesures par heure, etc.)
- Monde Saas et ses bonnes pratiques.

S’intéresse grandement au produit et au domaine métier de l’énergie : soit elle a déjà travaillé dans cet univers ou alors elle a côtoyé de loin et a tout de même une certaine culture générale sur le sujet. Si elle vient d’un tout autre secteur et que le sujet suscite un réel intérêt voire une implication par ailleurs sur des projets personnels ou associatifs ou des moments de veille, c’est tout aussi bien. Ils vont vraiment attacher de l’importance à des personnes qui placent le produit au même niveau d’intérêt que la technique et qui vont se renseigner, être curieuses et chercher à comprendre les enjeux/attendus métiers derrière. Alexis me disait qu’il avait connu des univers professionnels où il y avait une réelle cassure entre la technique et le métier. C’est une de ses pires craintes aujourd’hui : avoir des personnes techniques totalement déconnectées du métier ou du soin apporté au client, d’où cette exigence dans leurs critères de recrutement. Selon lui, la fracture entre sales et technique ne peut générer que de la déperdition de travail, d’énergie, et cela provoque des situations où les personnes travaillent plus que ce qu’elles ne devraient.

A de bonnes compétences crafts au-delà du buzzword : de bonnes pratiques de développement déjà expérimentées, une approche terrain des tests automatisés, des méthodes de travail collectives en pair programming, une expérience où il y avait une très forte implication du métier (exemple : architecture hexagonale).

Est plutôt fullstack car elle intervient sur toutes les couches logiciel étant donné la taille de l’équipe technique. Cependant, il y a, tout de même, une prépondérance côté backend sur le poste.

Est confirmée cad qui a au moins 3 ans d’expérience professionnelle.

A de bonnes capacités à se débrouiller en anglais car ils ont un marché à l’international.

Les challenges techniques

Réduire la dette technique.

Intégrer le logiciel à l’ensemble des acteurs énergétiques pour devenir la référence de gestion de portefeuille énergétique.

Travailler quotidiennement sur la robustesse de la solution et l’industrialisation des développements.

Bien cerner les enjeux data dans la récolte des données.

Impulser de bonnes pratiques de développement.

Améliorer l’architecture avec une vision clean archi.

Développer de nouvelles features : features standards et du spécifique.

Côté support, pour le moment, ce sont Jérémie et Etienne qui sont en lien direct concernant les retours clients.

Les soft skills attendues

Une personne qui :

De bonnes qualités de communication, aussi bien en interne avec l’équipe mais aussi avec les clients qui sont plutôt des personnes rattachées au CODIR (DAF par exemple).

Cela passe par :

Un sens de l’écoute pour bien cerner le besoin.

De l’empathie pour se mettre à la place de l’autre car il n’est pas toujours data/tech friendly.

De l’humilité dans le fait d’avoir été critiqué sur son code et/ou sur ses choix techniques et être capable d’assumer ses propres erreurs.

Du respect, la base : ne pas dénigrer le niveau de connaissance d’une personne dans l’équipe (junior ou senior), le niveau de connaissance des utilisateurs, et être capable d’être dans une posture d’entraide/de partage. Ils sont tout simplement conscients qu’ils sont tous en train d’apprendre car le monde de l’énergie, autour de nous, est en perpétuel mouvement.

Un certain sens du relationnel et de la satisfaction client qui passe par la communication qualitative mais aussi par un code propre lisible, maintenable, réutilisable et donc faire en sorte que le code tienne sur la durée pour un bon usage de la solution en face. Le bon code d’aujourd’hui est le bon soft de demain et la croissance d’après-demain. L’implication des développeurs.es de l’équipe ne s’arrête pas à leur seul unique bout de code mais bien au niveau de la pérennisation de la solution et de la satisfaction client. Ils sont obligés d’être carrés.

A de bons skills d’apprentissage : l’idée n’est pas juste d’apprendre un nouvel outil pour son petit plaisir personnel (même si c’est déjà super bien aussi hein) mais plutôt d’avoir conscience que l’apprentissage se niche à plusieurs niveaux : apprentissage des bonnes pratiques de développement, apprentissage de ses erreurs, apprentissage d’un nouveau langage (si la personne ne vient pas du monde Python), apprentissage d’un nouveau domaine métier (si la personne ne connaît pas vraiment le secteur de l’énergie). C’est en ce sens que l’apprentissage doit être un plaisir car il y en a beaucoup chez DSFlow. Si la personne vise un poste pépère, d’exécutant, plug and play par rapport à ce qu’elle a fait avant, sans véritablement découvrir/apprendre de nouvelles choses, ça risque de ne pas vraiment matcher. Il y a régulièrement des moments, au quotidien, où il y a un réel effort intellectuel à faire sur de nombreux aspects, techniques comme métiers. Si le leitmotiv de la personne c’est : “si j’ai utilisé de la matière grise durant ma journée, je me sens bien”, l’entreprise DSFlow est faite pour elle.

A appris, dans son expérience passée, à faire preuve de transparence aussi bien dans l’expression des difficultés rencontrées qu’au niveau des erreurs commises. Il n’y a pas de rejet sur une personne, il y a un focus sur une erreur de code. Il n’y a pas de faute individuelle mais plutôt un regard collectif sur les erreurs commises et les echecs. La personne doit donc, naturellement, être disposée à partager cela sans tabou afin qu’elle s’améliore, d’une part, mais aussi, afin de prendre conscience de la nécessité de transparence et de rigueur au niveau de la satisfaction client. Il n’est pas possible de cacher les choses sous le tapis en manipulant des données clients aussi critiques.

Pense utile : il arrive, dans certaines équipes techniques, qu’il y ait la mise en valeur d’un outil/une techno juste parce que la personne aime cette technologie sans véritablement faire le lien business en face. Étant donné qu’ils sont plutôt une petite équipe, tout code développé est utile, possède une réelle valeur business en face. Ainsi, naturellement, avant que les mains atterrissent sur le clavier, il y a d’abord des cerveaux qui dialoguent, débattent, priorisent, désignent. Il y a beaucoup d’itérations : exemple d’ordre de grandeur – 2 jours de discussion pour 10 jours de boulot. La personne doit donc avoir conscience des exigences d’utilité, premièrement, et être aussi ouverte, familière au dialogue dans une équipe. En d’autres termes, pour résumer, une personne qui développe des trucs dans son coin, sans échange ni dialogue de concertation, pour son petit plaisir, ça ne va pas matcher.

Ce qui ne passe pas du tout chez eux :

Une personne qui ne réagit pas du tout au métier, qui n’y porte pas d’intérêt et qui ne fait pas de lien entre son code et les enjeux métiers.

Un ego mal placé qui pousse à cacher ses erreurs par exemple. Les erreurs et les succès sont partagés. Il n’y a pas une culture de la culpabilisation. Le droit à l’erreur fait partie de la culture d’entreprise.

Le travail ne prend pas toute la place dans leur vie. Ainsi, des personnes qui n’ont pas vraiment conscience qu’il faut savoir bien doser, être davantage dans une forme de marathon pour tenir sur la durée plutôt que dans un sprint où, à la fin, la personne est crevée et est dans l’incapacité de travailler.

Donner des leçons versus poser des questions : dans cette phrase, ils vont plutôt opter pour ceux et celles qui sont davantage dans une posture de compréhension en posant des questions que de jugement en donnant des leçons.

Des personnes rigides au changement : dans le cadre d’une startup qui n’a que 3 ans d’existence, il y aura forcément des changements à entrevoir dans la roadmap, dans certaines évolutions/choix techniques et sur le plan organisationnel. Si la personne est plutôt habituée à un cadre routinier et ne supporte pas qu’on ait changé la marque du café, ça risque de coincer.

Le processus de recrutement

1ere étape : rencontre avec BUILD RH pour bien rentrer en profondeur sur les motivations, le parcours et bien évaluer le matching de poste.

2ème étape : rencontre technique en deux temps :

background du candidat, échange technique, use case (question design, choix d’implémentation, comment le candidat réfléchit, etc.)
entretien HandsOn en pair programming – il peut y avoir des questions d’architecture sur un support technique perso – réflexion sur la méthode et la tactique de code du candidat.

Dernière étape : Debrief ensemble et décision de recrutement

Le processus de recrutement est plutôt court. La décision d’embaucher la personne peut se faire en une semaine.

La rémunération, les classiques et les avantages

La rémunération cible

Pour une personne confirmée, la target de rémunération est de 55-60 K€

Pour une personne senior, la target de rémunération est de 65-70 K€.

C’est un ordre de grandeur mais ils restent relativement flexibles selon les profils.

Les classiques et les avantages

Carte de transport remboursée à 100%.

Ticket restaurant à hauteur de 10 € dont 5 € pris en charge par l’entreprise.

Cadre au forfait.

Contrat de 39 heures.

Congés classiques.

Engagements futurs côté crèche d’entreprise + forte volonté de faire baisser la charge mentale de tous, incluant les parents.

L’environnement de travail global

Les moyens, les outils de travail

Ils sont équipés en Mac et DELL. C’est clairement ouvert. Ils n’ont pas de religion sur la question des machines.

Côté outils de collaboration, ils travaillent sur Slack, Notion et Google Workplace.

Usage de Figma et de Trello.

La politique remote

Il ne sont pas full remote à ce stade de développement de l’entreprise.

Il y a une forte culture de la concertation, du débat. Ils sont donc dans un format de télétravail hybride, soit 2 jours sur site par semaine.

Ils restent très flexibles sur la question du full remote en fonction de la personne : cad sa capacité à prendre ses marques/le train en marche et en fonction de son niveau d’autonomie technique.

Espace veille et formation

Tout est à bâtir sur ce plan là.

La culture technique est clairement dans l’état d’esprit de l’entreprise cad tournée vers le partage de connaissances. La future recrue pourra donc être contributrice pour impulser :

La participation à des conférences.

Le partage de connaissances en interne.

De nouveaux outils permettant d’améliorer le quotidien des développeurs et des développeuses.

Si la future recrue possède cet état d’esprit, c’est un gros plus pour impulser collectivement une bonne expérience développeur.se et une culture du partage (technique, bonnes pratiques, nouveautés, autres…).

Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

Les moins

Petite équipe technique donc le relationnel est bien plus fort que si vous deviez rejoindre une grande équipe où l’effort de cohésion peut être plus dilué.

Aventure entrepreneuriale : je le vois comme un point positif mais cela peut rebuter certaines personnes car forcément il y a les contraintes de la startup dont l’avenir est forcément plus flou qu’une entreprise qui existe depuis des années.

Cadre en cours de structuration sur de nombreux sujets : remote, cadre de veille et formation, choix techniques, afterwork…Une fois de plus cela peut plaire comme cela peut faire peur.

Une équipe plus diversifiée, avec notamment une bonne parité homme/femme serait la bienvenue !

Les plus

Culture de la délégation et de la responsabilisation : il est possible de faire bouger les lignes, de prendre des sujets à fort enjeu, même en tant que débutant chez eux. Il n’y a pas de chasse gardée, de savoir et de pouvoir autocentré sur quelques personnes. Il n’y a personne qui détient la vérité.

Investissement dans un bon niveau de communication : prendre le temps de se concerter, se dire les choses, culture du feedback, droit à l’erreur, sécurité psychologique, démarche de remise en question et d’amélioration continue, équipe disponible, solidaire.

Un bon équilibre vie pro/ perso ce qui évite une fatigue émotionnelle, un développement improductif. Par ailleurs, ils sont nombreux à être parents dans l’équipe ce qui aide à comprendre les contraintes parentales des futurs.es candidats.es. Il y a un respect de la déconnexion le soir et le week-end et les horaires sont flexibles. Le fait qu’ils aient une clientèle BtoB aide aussi grandement à ce bon équilibre. Ils sont sur les horaires de travail.

Une entreprise stable financièrement qui a déjà trouvé son market fit et qui s’autofinance. Elle ne dépend pas d’investisseurs ni de levées de fonds ce qui laisse un certain libre arbitre sur de nombreux sujets stratégiques (recrutement, technique, business) et limite fortement la pression.

Le sujet de l’énergie est à la fois passionnant et d’actualité. Il y a matière à apprendre beaucoup de choses, tant au niveau technique qu’au niveau métier. La solution a de l’avenir !

Une réelle valorisation de la technique, tant au niveau des salaires (plutôt en phase avec le marché, voire même un peu plus) qu’au niveau de l’ownership et de la responsabilisation de l’équipe technique.

Une réelle culture de l’apprentissage avec une bonne qualité du suivi et de l’accompagnement, et ce, à plusieurs niveaux et une culture du droit à l’erreur. Chaque personne a son mot à dire quel que soit son rôle, son niveau d’ancienneté, son niveau d’expérience.

Une réelle culture de la qualité à plusieurs niveaux : qualité des recrutements, qualité de code, qualité du produit, qualité de l’expérience utilisateurs. Ils prennent le temps de dialoguer, de trancher, d’arbitrer, pour faire pérenniser le produit et pour créer de bonnes conditions de travail et de delivery.

Bonne vélocité : ils livrent plutôt vite tout en ayant un bon niveau de qualité. Il n’y a pas de travail improductif. Le code produit est utile.

Ils sont présents à l’international. Je trouve cela plutôt intéressant de découvrir les spécificités légales et culturelles selon les pays.

Ils sortent aussi leur épingle du jeu par rapport à la concurrence avec un bon choix technique, Python, plutôt bien calibré pour de la data et du développement web.

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