- Lieu : Au bord du canal de l’Ourcq - Métro Jaurès ou Stalingrad
- Avantages : Solution qui a du sens sur le plan écologique, entreprise qui a une bonne santé financière, investissement dans les bonnes pratiques de développement, locaux lumineux, format managérial et d'entreprise coopératif, entreprise qui a des engagements forts au niveau de sa responsabilité sociale, sociétale et environnementale
- Télétravail ? Oui
- Stack technique :
#Ruby #PostgreSQL
- Type : cdi
Contexte du recrutement ?
La petite histoire d’Enercoop et son positionnement actuel
La coopérative Enercoop est née en 2005 pour proposer une alternative citoyenne au moment de l’ouverture à la concurrence des marchés de l’électricité.
L’énergie, considérée par les structures fondatrices d’Enercoop comme un bien commun, ne pouvait être laissée uniquement aux mains du marché et des opportunités foncières et financières, sans souci réel des enjeux locaux et citoyens.
Ainsi, le positionnement est le suivant : fournisseur d’électricité verte, locale et citoyenne.
Plus récemment (il y a 7 mois environ), étant donné qu’iels étaient contraint⋅es de subir les prix du marché (crise énergétique), iels ont décidé d’élargir leur positionnement en devenant, eux-mêmes, producteurs d’électricité pour une meilleure maîtrise des prix.
Toujours au niveau d’un positionnement plus large, iels sont capables aussi d’accompagner leurs clients pour tendre vers une plus grande sobriété énergétique. Pour aller dans ce sens, iels ont mis en place en interne un bureau d’étude photovoltaïque et bâti une équipe de rénovation thermique. Tout cela s’inscrit notamment dans leur démarche Pacte Social Environnemental, un agrément qui mesure leur dette environnementale et qui prend en compte également les droits sociaux : ce qu’il est possible de faire ? D’ajuster ? D’améliorer ? sur le plan environnemental sans faire reculer les droits sociaux.
En discutant en profondeur avec l’équipe RH, Martine Zuber, DRH et Sophie Guillermin-Roger, RH de transition, j’ai compris qu’Enercoop c’est aussi l’histoire d’une entreprise pas vraiment comme les autres, à la croisée des chemins entre un modèle classique d’entreprise et le modèle coopératif qui se traduit de la façon suivante :
- Forme juridique : Société Coopérative d’Intérêt Collectif (SCIC).
- Producteur·rice·s, client·e·s, salarié·e·s, partenaires et collectivités décident ensemble des orientations stratégiques de la coopérative et élisent leurs représentants au Conseil d’administration.
- Cela crée un modèle totalement démocratique où il y a une transparence totale des salaires en interne, un véritable travail de justice et d’équité au niveau de la grille salariale, une présence syndicale forte et historique dans la défense des droits des salariés. Les décisions stratégiques ne sont pas prises par une direction déconnectée du terrain mais par l’ensemble du collectif d’entreprise.
Ainsi, la culture d’entreprise est réelle, le sentiment d’appartenance est fort. Les personnes en interne ne sont pas là pour consommer un travail mais elles se sentent réellement investies d’une mission à fort impact social et environnemental et défendent activement la cause écologique.
Focus actualité du recrutement
Sur le pendant purement technique, iels ont développé de nombreuses solutions par eux-même : support, facturation, parcours clients… et constatent aujourd’hui un important retard sur le plan numérique.
De nombreux domaines métiers ont besoin d’être enrichis notamment dans un contexte de croissance constante du nombre de clients.es.
Ainsi iels souhaitent mettre le paquet sur les outils numériques afin qu’ils soient plus performants et recrutent donc deux développeur·euse·s fullstack, stack Ruby .
En théorie, iels sont parti⋅es sur l’idée de recruter des personnes à partir de 3 ans d’expérience mais, au niveau pratique, si une personne a deux ans d’expérience et un parcours riche, parfaitement en phase avec leurs attentes, iels restent pleinement ouvert⋅es.
Par ailleurs, le terrain de jeu de l’électricité verte est vraiment florissant. Iels ont plusieurs projets à venir dans les cartons.
Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?
Date existence
2005
Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique
- 150 personnes au sein de la coopérative.
- 27 personnes au sein de l’IT.
Les chiffres business
En 2020, le réseau Enercoop, c’est
- 11 coopératives.
- Plus de 300 producteur·rice·s.
- Près de 100 000 client·e·s.
- 50 000 sociétaires.
- et 9 000 client·e·s professionnels.
Localisation
Au bord du canal de l’Ourcq et c’est carrément bon signe ! (humour) – Métro Jaurès ou Stalingrad
Quelle organisation d’entreprise vas-tu rejoindre ?
La configuration des équipes
| Culture de recrutement | Il y a la volonté de recruter peu mais bien. Il n’y a pas du tout une logique d’hyper croissance. Iels attachent beaucoup d’importance aux aptitudes humaines, au fit avec l’équipe, à l’intérêt porté pour leur solution et, plus globalement, à l’intérêt porté pour la cause écologique. |
Culture de développement | Rôle assez polyvalent des individus. Il n’y a pas de pression de tickets. “Nous ne sommes pas des pisseur⋅euses de tickets” (Nicolas) Au niveau du choix des outils et de l’impulsion des nouveautés techniques, c’est plutôt libre. Il n’y a pas une cellule centrale qui pilote l’innovation, les POCs, les orientations techniques. Les développeurs·euse·s ont l’ownership sur l’innovation technique au niveau de leur projet. |
Culture managériale | Management plutôt transversal et très responsabilisant : il n’y a pas une personne en haut de la mêlée qui décide pour les autres. Le principe de coopérative fait que l’ensemble des décisions sont prises collectivement. Cela peut plaire comme moins plaire. C’est un modèle d’entreprise assez particulier et hybride. Culture de l’apprentissage En discutant avec Julien Kirch (DSI adjoint) et Nicolas Jean (responsable technique de l’équipe), j’ai senti des personnes impliquées dans la progression des personnes en reconversion et des plus juniors. Il y a le droit à l’erreur. Iels accordent du temps pour la montée en compétences des personnes de leur équipe. Les équipes métiers ont un réel poids dans la construction de la roadmap, la priorisation des features et l’impulsion de nouveaux projets en interne. |
La stack technique actuelle
Front | HTML |
Back | Ruby – plusieurs sites (site corporate, devis et souscription, 2 espaces clients) mais une seule base de code. Java – gestion des comptes (suivi des paiements, facturation, etc.). La future recrue ne travaillera pas sur cette stack. Python – BI et machine learning. |
| Infra | Scalingo Cloud essentiellement sur la partie Web. Pour le reste, ils sont plutôt on-premise. Infra et les postes de travail de l’entreprise sont essentiellement sur Linux. |
| BDD | PostgreSQL |
Architecture | Monolithe Pas de gros legacy : la dernière brique PHP a été décommissionnée il y a deux mois environ. |
| Automatisation et testing | Tests unitaires Test End-To-End, davantage côté tunnel de souscription (il n’y a pas ce principe de tunnel côté espace client ni site corporate). CI/CD Tests automatisés partout. |
Le cadre méthodologique
Bonnes pratiques de développement | Pair programming (réalisé sur 1 ticket sur 5, environ). Deux revues de code sur chaque PR. Il est possible de faire du TDD si la personne le souhaite mais ce n’est pas imposé. Implication forte dans la connaissance métier notamment via des formations internes avec le métier. “C’est d’ailleurs un sujet passionnant qui touche immédiatement nos usages au quotidien et qui est évoqué régulièrement dans l’actualité !” (Vincent) Documentation sur GitHub. |
Méthodologie de travail | Scrumban : sprint toutes les deux semaines mais flow de tickets qui correspond à du Kanban. Daily tous les matins vers 10h. Rétro toutes les deux semaines. Backlog grooming toutes les semaines. Point technique toutes les semaines avec l’équipe : discussion avec toute l’équipe sur des sujets nouveaux, sur le design, sur la mise en place de nouveaux patterns, etc. Un proxy PO (Vincent) clarifie les besoins avec les métiers mais ne réalise pas les arbitrages, une Scrum Master (Elisabeth) en charge du bon fonctionnement de l’équipe, un responsable technique (Nicolas) en responsabilité des choix techniques et de la qualité du code. |
Les profils attendus ?
Les compétences opérationnelles
Au niveau des attentes opérationnelles, iels visent une personne qui :
- A une expérience significative sur Ruby ou qui est un peu plus expérimentée sur des technologies avec un paradigme proche (PHP, Python, Java, Node.js).
- A, idéalement, connu différents contextes techniques donc une personne qui a exploré différentes situations professionnelles et problématiques techniques afin d’apporter un regard critique et ouvert sur leur SI.
- A une dimension fullstack et qui souhaite autant aller sur la partie front que la partie back dans le cadre de son futur job.
- Est sensible à la qualité de code c’est-à-dire sensible au fait d’avoir un code qui tient la route aussi bien pour la qualité du soft mais aussi que les autres devs puissent se l’approprier (simplicité, maintenabilité).
Les soft skills attendues
Au niveau des aptitudes humaines, iels attendent de la future recrue les éléments suivants :
- Une attitude agnostique techniquement dans le sens où il est attendu un comportement d’ouverture d’esprit par rapport à leur stack composite mais aussi une ouverture d’esprit du front vers le back. Cela demande donc d’avoir cette aptitude à comprendre l’existant, l’histoire de la stack et les évolutions futures. Cette ouverture est aussi attendue dans les moments de partage où il est question, éventuellement, de revoir certains paradigmes, d’en explorer de nouveaux.
- Une curiosité qui se matérialise de multiples façons : c’est une curiosité à l’échelle personnelle dans le sens de la veille technique, mais surtout dans le sens professionnel en étant curieux·se du métier, des autres équipes et des critiques/remarques/suggestions formulées au sein même de l’équipe technique.
- Un intérêt porté pour une entreprise engagée. Ils n’attendent pas uniquement une personne câblée technique qui abordera, en entretien, que des éléments purement techniques; Mais aussi, une personne qui va au-delà du code, qui cherche à comprendre l’impact social et environnemental de son propre code. Ainsi, il est attendu une personne qui va naturellement s’intéresser à leur solution, à leur cause.
- Un esprit team player : cela signifie une attitude tournée vers le collectif aussi bien à l’échelle du code (code propre, lisible, reprenable, maintenable) mais aussi tournée vers le besoin/le métier. Cela nécessite des qualités de communication pour dialoguer régulièrement avec le métier, comprendre son besoin et le challenger.
- Un bon niveau d’autonomie et de responsabilisation : cela ne signifie pas être lâché·e dans la nature mais plutôt d’être en mesure de dire les choses qui ne vont pas, de partager ses propres erreurs, ses propres difficultés pour favoriser l’intelligence collective et l’entraide. Il y a un droit à l’erreur. Aucune question n’est bête. Il ne faut pas cacher sous les tapis ses émotions/ses ratés, de peur de donner une mauvaise image. Selon les personnes, assumer ses propre erreurs et dire les choses en totale transparence font aussi partie de l’apprentissage
Les éléments qui ne passent pas sur ce poste :
- Une attitude qui manque cruellement d’humilité comme le fait d’arriver en ayant la certitude de connaître tout et/ou en arrivant avec des idées reçues bloquant toute tentative d’échange, de remise en question donc d’apprentissage. #egoless
- Une personne qui serait dans une réel soif de pouvoir, à la recherche du titre, des galons. On n’est pas du tout dans une entreprise avec une grosse hiérarchie. On se rapproche grandement du format d’une entreprise libérée avec une certaine transversalité du management. Il n’y a pas de pouvoir auto-centré par une personne. On n’est peu dans le top-down mais plutôt dans le consensus.
Le processus de recrutement
1ere étape : call de 20 minutes + test technique d’une heure environ, à distance. Il s’agit d’un kata de code. L’idée étant de voir les fondamentaux techniques de la personne, si elle sait structurer son code. Iels font ensuite un point en interne. Iels essayent, au maximum, d’être propres sur le feedback.
2ème étape : entretien technique de visu (idéalement). Lors de cette rencontre, les personnes qui évaluent parlent du code de le·a candidat.e. Iels vont davantage aller en profondeur, tant sur des éléments purement techniques qu’au niveau humain, de l’esprit d’équipe. Par ailleurs, durant cette rencontre, un tiers de l’entretien est consacré aux questions de le·a candidat·e.
3eme étape : rencontre davantage orientée culture fit avec le PO et la responsable PO.
Dernière étape : rencontre avec le DSI et la DRH pour parler de la suite et valider les éléments RH.
La rémunération, les classiques et les avantages
La rémunération cible
Target de rémunération : +/- 50 K€
- Contrat cadre.
- Contrat 37,5 Heures.
Les classiques et les avantages
- Mutuelle financée à hauteur de 60% (Harmonie Mutuelle).
- Tickets Restaurants pris en charge à hauteur de 60% (montant de 8,40 €).
- Forfait Mobilité durable jusqu’à 800 € par an incluant le Pass Navigo.
- Accès privilégié à des crèches. C’est en cours et la question de la parentalité s’améliore grandement.
- 15 jours de RTT
L’environnement de travail global
Les moyens, les outils de travail
- Ordi + Ecran.
- Ils sont plutôt en environnement Debian Linux, Mac ou autre distribution Linux possible.
- Pour les outils de communication au quotidien, ils utilisent Rocket.Chat, Visio Jitsi.
- Pour la prise de notes, ils utilisent des pads collaboratifs, Google Doc et Miro.
La politique remote
- Télétravail hybride : 3 jours de télétravail et 2 jours sur site, par semaine.
- Le format télétravail est plutôt flexible.
- Enveloppe de télétravail de 30 € par mois si 3 jours de télétravail, 20 € si deux jours de télétravail et 10 € si un jour de télétravail.
- Enercoop est aussi présent dans 11 grandes villes en France. Il est donc aussi possible de travailler depuis les locaux de ces villes mais cela compte comme du télétravail.
Espace veille et formation
- Ils ont une forte culture de l’open source.
- Les formations sont accessibles et encouragées aussi bien pour progresser techniquement mais aussi pour mieux cerner les subtilités du métier.
- Une réunion hebdomadaire est consacrée à la veille, aux nouveautés techniques.
Les plus/les moins du projet d’entreprise ?
Les moins
- Sur la partie métier, il peut y avoir un peu de latence. En effet, certains arbitrages peuvent mettre du temps car ils doivent se mettre d’accord lors des réunions de comités. La culture du consensus c’est super mais cela a aussi ses inconvénients.
- Il y a eu, par le passé, plusieurs crises de gouvernance. Les choses se sont grandement stabilisées depuis mais il reste encore quelques cicatrices du passé.
- Le quotidien c’est aussi une ambiance où ça débat, ça évoque inévitablement les enjeux politiques. Les personnes qui n’aiment pas vraiment l’engagement, le militantisme, les discussions politiques, peuvent ne pas vraiment se sentir à leur place.
Les plus
- Il y a plutôt une bonne Diversité en interne : 30% de femmes dans l’effectif, recrutement de personnes en reconversion au sein de l’équipe technique, avec une réelle culture de l’apprentissage.
- Ils ont de super locaux, lumineux, agréables. C’était un réel plaisir de visiter leurs espaces avec une superbe vue sur le canal de l’Ourcq.
- Par le passé, le côté passionné pouvait engendrer un surinvestissement professionnel de certaines personnes. Iels font désormais très attention à cela : diminution du temps de travail, droit à la déconnexion, équilibre vie pro-perso, via notamment leur Pacte Social Environnemental. Ainsi, le cadre de travail n’est pas du tout workaholic. Il y a, aussi, une bonne flexibilité des horaires.
- Culture du consensus, des décisions collectives avec notamment une politique salariale juste et totalement transparente.
- Le Staff technique investit du temps pour bien faire les choses, faire des tests. Il y a plutôt une bonne culture de la qualité et des bonnes pratiques de développement.
- La Direction d’entreprise est sensible aux droits sociaux. Elle mène des engagements forts au niveau de sa responsabilité sociale, sociétale et environnementale : sobriété énergétique, aller plus loin au niveau de la parentalité, Index égalité homme-femme, etc. Il y a une bonne représentation syndicale. Il y a notamment deux délégués syndicaux au sein du pôle numérique.
- Le sujet de l’écologie est à la fois passionnant et d’actualité. Il y a matière à apprendre beaucoup de choses, tant au niveau technique qu’au niveau métier.
- Enercoop a aussi une bonne santé financière avec un contexte professionnel certainement plus stable que l’univers de la startup. Il est donc possible de se projeter sur le long-terme.