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Artisan Logiciel (H/F)
Planète OUI

1.Pourquoi ce projet en recrutement ?

1.1 Historique

Pionnier de la fourniture d’énergie 100% renouvelable depuis 2007, Planète OUI est un fournisseur français d’électricité verte et de biogaz, actif également dans l’autoconsommation.

Planète OUI s’appuie sur son expertise de gestionnaire indépendant d’énergie renouvelable, pour travailler main dans la main avec des producteurs français de sources renouvelables, et proposer des offres innovantes pour accélérer le développement des énergies renouvelables et les rendre accessibles au plus grand nombre.

Planète OUI couvre ainsi toute la chaîne de valeur de l’électricité, gérant ainsi des activités de production d’énergie, d’agrégation, de trading et de fourniture d’énergie. 

Chaque année, Greenpeace réalise un classement des fournisseurs d’énergie les plus verts en réalisant un audit approfondi de chaque fournisseur. L’année dernière, Planète OUI s’est retrouvée 1er ex-aequo du classement au côté d’Enercoop. Cela fut la consécration de l’ensemble de leurs efforts.

A l’heure actuelle, voici les principales sources de revenus de l’entreprise :

2.2 Contexte actuel d’entreprise et de recrutement

En discutant avec Benjamin Dahon, CTO, qui a rejoint Planète OUI il y a 3 ans maintenant, j’ai senti une structure qui avait de multiples pivots, métiers, ambitions et une histoire technique riche avec un contexte business vraiment très rassurant.

En effet, l’entreprise est toujours dans une forte phase de croissance à la fois sur ses activités principales qui fonctionnent, qui exigent de plus en plus de fonctionnalités mais aussi, elle a l’ambition d’aller plus loin :

Ainsi, ils envisagent de recruter 15 personnes en CDI, essentiellement des profils de développeurs.ses, plutôt orientés fullstack avec une certaine séniorité en développement, aussi bien sur Lille que sur Lyon et ce, sans lever des fonds (uniquement une croissance en fonds propres).

TL;DR

Voici donc ce que tu vas lire en continuant la lecture :

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

2.1 Date existence

L’entreprise à 6/7 ans d’existence

Le département tech a été créé il y a 3 ans avec l’arrivée de Benjamin Dahon

2.2 Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

130 personnes – Lille et Lyon

Tech : 30 personnes au sein de l’équipe technique (dont 5 POs inclus)

2.3 Localisation

Lyon en plein centre-ville à côté de la gare Part Dieu – Ils ont déménagé il y a 6 mois ce qui leur a permis de tripler de surface.

Sur Lille, ils sont voisins de l’incubateur EuraTechnologies.

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ?

3.1 La configuration des équipes
Proportion Homme/ FemmeNiveau de sénioritéOrganisationCompétencesCursus
  30% du staff d’entreprise est féminin.  

Au sein de l’équipe technique il y 5 femmes pour 30 personnes au total
  La grosse majorité de l’équipe technique a entre 5 et 6 ans d’XP.

Il y en a qui ont 15 ans et 20 ans XP  
Moyenne d’âge : 30 ans
 
En Brigade (feature Team)  

Les noms des brigades :  

Acquisition client* qui se split en deux dont une nouvelle brigade qui se créé « from scratch »  

Fidélisation : espace client, fidélisation  

Trading  

Blockchain (phase exploratoire)  

Trading automatique  

Opérations Planète OUI : facturation, flux de paiements, interconnexion avec les systèmes extérieurs  

Agrégation* : pilotage de centrale, développement outils pour les producteurs  

Plateforme : orientée expérience développeur, CI/CD   Projets transverses  

Chaque brigade est orientée produit

 
  Pas de split front/ back, plutôt fullstack orienté produit  

Certaines brigades ont des problématiques en front et back d’autres qu’en back  

Plutôt Dev  

Peu d’Ops  

5 PO  

Équipe Data Scientists  
  Une bonne partie de l’équipe est issue d’écoles d’ingénieurs  

Il y a une personne en reconversion via 42, des docteurs, des personnes issues de cursus universitaires (UTC)

* Les brigades où se situent l’essentiel des besoins en recrutement. 4/5 personnes à recruter sur la brigade acquisition qui va être coupée en deux brigades techniques et la brigade agrégation qui va aussi être coupée en deux car trop de charge de travail sur les personnes (gestion de 8 systèmes en même temps, le quotidien devient plus pénible dans cette équipe par rapport aux autres).

3.2 La stack technique actuelle
Histoire de la stackStack actuelleProjets techniques et méthodologiques
  Ils ont toujours été non dogmatiques techniquement ce qui fait qu’ils fonctionnent aujourd’hui sur 3 langages :

Java (5% du SI)

Python (25 % du SI)

NodeJS* (70 % du SI)  

Planète OUI était historiquement sur PHP au moment du rachat
 
Frontend en React  

Backend en NodeJS, Python, Java

Data : un vrai sujet. Ils ont beaucoup de sources de données notamment sur la sortie des modèles météo.
Usage de PostgreSQL, MySQL, MongoDB, Dataflow, stockage Cloud  

Ops : Utilisation de services managés Quasiment tout sur GCP Quelques bouts sur AWS et OVH
Sur la partie CI/CD, usage de Jenkins

Kubernetes en production

 
  Il y a la volonté de se séparer totalement de PHP et du legacy. A l’heure actuelle une grosse partie a été refondue en un an  

Miser sur certaines technologies côté ETL avec Talend  

Aller plus loin sur la mise en application du software craftsmanship (usage du TDD…)

* les brigades où il y a des besoins en recrutement sont essentiellement sur la stack NodeJS

3.3 La qualité de code

La qualité de code est primordiale chez Planète OUI et c’est même un axe majeur de recrutement. Ils ne transigent pas là-dessus.

Ainsi voici la réalité méthodologique :

Chaque équipe s’organise sur les bonnes pratiques de développement avec des niveaux plus ou moins différents. Cela dit, malgré les différences, ils sont parfaitement alignés sur les bases attendues au niveau de la qualité du logiciel.

4. Les profils attendus ?

4.1 Les compétences techniques attendues

Peu importe le langage de prédilection des individus (.NET, PHP, Python, Java, NodeJS…), ils sont ouverts à tous les profils pourvu qu’ils aient :

4.2 Les soft skills

Adaptabilité : personne qui peut s’inscrire sur un terrain professionnel en mouvement.

Capacité à défendre et argumenter ses propres choix et prises d’initiatives.

Ouverture : penser équipe et non uniquement brigade avec un périmètre pro restreint. Les personnes travaillent au service du produit, du projet d’entreprise. Ouverture technique aussi #agnostique.

Leadership naturel : contexte de travail facilitant la montée en compétences, l’autonomie et les responsabilités ce qui permet d’afficher rapidement un leadership naturel.

Entraide : des personnes qui aiment naturellement apporter de l’aide sur un sujet technique ou autre, qui apprécient cela et prennent le temps de bien le faire.

II y a, pour le moment, aucun raté en recrutement ni de turnover, juste un départ dans une démarche de reconversion professionnelle. Les gens s’entendent très bien. Il y a une bonne harmonie d’équipe et ils souhaitent préserver cela.

4.3 Le processus de recrutement
ÉtapeContenu

  1er entretien  
  Call avec Zoé, Chargée en Recrutement
  2eme entretien 
Entretien téléphonique avec Benjamin Dahon pour identifier la motivation, les soft skills.

Si c’est ok, il envoie un repo Github, en partage de commentaires, à faire chez soi, sur 2 heures environ (exercice libre sur le plan technique). Il s’agit d’un exercice sur un problème métier.  
  3eme entretien 
Ensuite 1h de debrief en visu ou en visio : 15 minutes sur le code réalisé. Le reste repose sur un échange technique (analyse raisonnement, cheminement, qualité de code, conception architecture…).  

Selon les souhaits du candidats, rencontre possible avec l’équipe de façon informelle, en visio ou via dej/ apéro (comme à l’époque !)  
  Closing   
Si le collectif est aligné sur le fait de recruter la personne, ils adressent leur go et la proposition d’embauche est faite par Zoé.  

Tout le processus de recrutement peut prendre entre quelques jours et deux semaines selon les contraintes de chacun et aussi selon les contraintes du candidat.

Le processus de recrutement se veut dans le partage, dans le plaisir d’apprendre même en évaluant. Il y a une véritable culture du débat. Cela va au-delà d’un coding game. Il y a une volonté de cerner au mieux le raisonnement technique des individus face à un problème métier/ produit.

En ce qui concerne l’onboarding ils l’ont rendu carré avec, notamment, la mise en place d’une journée d’intégration une fois par mois : le premier mardi de chaque mois à Lyon et le deuxième mardi de chaque mois à Lille. C’est une journée de formation sur les métiers et de rencontres : rencontres avec chaque entité métier pour avoir une vision globale du produit.

5. La rémunération, les classiques et les avantages

5.1 Rémunération

Junior (sorti d’école) : aux alentours de 35 K€

Confirmé (de 6, 7 ans d’expérience environ) : 45-47 K€

Sénior (de 10 et plus de 20 d’expérience environ) : 50-55 K€

5.2 Les classiques

RTT  

Mutuelle Alan (entièrement payée par l’entreprise, même sur les forfaits famille).

5.3 Les avantages

Ils ont signé un accord de congés deuxième parent (en fait c’est plus avantageux que le Parental Act (https://www.parentalact.com/fr)

5.4 Ce qui peut manquer

Ils ont un espace pour manger sur place mais ils ne proposent pas encore de tickets restaurants.

6. L’environnement de travail global

6.1 Les moyens, les outils de travail
MachineToolingCollaboratif
  PC sous Linux ou Windows, c’est open. Pas de Mac    IDE selon les envies de chacun  Outils visio Teams
6.2 La politique remote
Avant CovidActuellementAprès ?
  2/3 jours de remote par semaine  Full remote pour des raisons de crise sanitaire. Cela se passe très bien. 
Sujet d’entreprise en cours de réflexion. En attendant, la recherche de profils est plutôt focus géographiquement sur la région lyonnaise et lilloise dans un premier temps avec du remote.

Il est fort possible que cela soit ouvert à toute la France prochainement.

C’est l’équipe qui actera sur ce point « full remote » ou pas.  

6.3 L’espace veille et formation

Formation et échange avec d’autres sociétés telles que Malt en petits groupes de 5 à 6 personnes sur des sujets tech et organisation.

Webinar organisé toutes les deux semaines en internes sur des sujets diverses (agilité, sécurité, organisation holacratique, crédit impôt recherche, etc.).

Encouragement managérial pour aller se rendre à de multiples conférences techniques et non techniques comme par exemple la conférence Tech Rocks (2 développeurs et une PO y sont allés virtuellement). Ils sont libres de s’enrichir techniquement à travers de nombreux canaux de partage.

6.4 La politique RSE et le bien-être au travail

Ils ont récemment obtenu le label RSE « Positive Workplace » via une enquête interne et externe. Ils ont obtenu de très bons résultats.

6.5 La culture d’entreprise

Organisation plate et holocratique : les décisions stratégiques sont collégiales et drivées par l’équipe.

« Reverse continuous management » : les équipes jugent, de façon permanente, le travail de leur CTO (exo 360) pour une amélioration du bien-être au travail, pour faire remonter les bonnes informations au CODIR, pour ajuster certains comportements entre le CTO et les équipes et entre les personnes de l’équipe. Le CTO fait partie de l’équipe.

Culture du changement et de la prise de risque : quelques exemples – avancer en se débarrassant du legacy technique, faire en sorte de faire une équipe tournante d’évaluateurs.trices techniques pour renouveler les méthodes d’évaluation technique et donc pour diversifier, par la même occasion, les profils recrutés.

Bonne ambiance de travail : culture du débat, visions hétéroclites des choses ce qui est plutôt sain. Les gens s’entraident. Ils sont plus que des collègues. Il se connaissent bien, s’entendent bien. Il y a fort cadre de sécurité psychologique.

7. Les projets d’évolution à moyen/long terme

Problématiques Dataviz, BI sur les activités de trading – usage de la data visualisation pour prendre des décisions éclairées.

Développer de nouvelle features pour les producteurs (partie agrégation) : travail avec les Data Scientists pour industrialiser les modèles, gestion du flux de données à revoir (ETL).

Sur la partie acquisition clients, projets de refonte totale, tant sur le plan technique que sur le modèle business. Toute l’approche est revue : tunnel d’inscription, stockage, API internes, API partenaires, analytics marketing, etc.

Focus pilotage : démarche d’amélioration en augmentant le nombre de technologies qu’ils peuvent supporter en respectant les protocoles bas niveaux.

8. Les plus/les points de vigilance du projet d’entreprise ?

Les plusLes points de vigilance
 
Bonne cohésion d’équipe  

Diversité et implication du métier  

Stack technique moderne  

Vision produit et non dogmatique  

Pas de guerre de territoire entre les différentes Directions, beaucoup de transversalité, pas de politique ni de frein  

Contexte de travail avec une véritable sécurité psychologique  

Qualité de code non négociable, possibilité de bien faire son boulot  

Contexte no estimate – format kanban, flux tendus, itérations courtes  

OKR : focus trimestriels – objectifs stratégiques – on se concerte sur les objectifs et la manière d’y aller

       
 Entreprise en croissance avec cette crainte pour certains de voir, dans le futur, une culture d’entreprise transformée, plus comme au début.  

Changement de gouvernance d’entreprise : transition en cours vers un système pleinement holacratique (plus de responsabilisation et d’autonomie) sur toute l’entreprise ce qui peut ne pas plaire à tout le monde ou susciter doutes/ interrogations étant donné que ce modèle d’organisation est peu répandu.  

Plein de métiers avec des enjeux multiples. Cela peut être une force mais aussi une crainte.  

Politique remote pas encore bien définie pour le moment.  

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