ouvert

Une entreprise à faire grandir ! Plusieurs postes tech à pourvoir : Dev, Ops, Engineering Manager, PO, Web Designer...
Not So Dark

1.Pourquoi ce recrutement ?

1.1 Historique

Not So Dark tient son nom des Dark Kitchen, également connues sous le nom de ghost kitchen ou cloud kitchen. Elles se développent depuis plusieurs années en France et à l’international. Il s’agit plus exactement d’un restaurant virtuel qui ne fait que de la livraison à domicile s’affranchissant des contraintes d’un restaurant classique. Elles se concentrent uniquement sur la cuisine et la livraison, gérée en interne ou via les grandes plateformes (Just Eat, Deliveroo, Uber Eats…)

Les fondateurs, Clément Benoit et Alexandre Haggai étaient initialement propriétaires d’un restaurant à Paris 18eme qui marchait davantage grâce aux commandes en ligne : Como Kitchen. Ils avaient une petite cuisine de 30 mètres carrés avec des mètres carrés non exploités. Ils ont donc tiré parti rapidement du principe des Dark Kitchen à leur niveau, puis, ils ont cherché à scaler le modèle, à plus grande échelle. 

Initialement Not So Dark avait choisi le positionnement suivant : être le leader européen de la Dark Kitchen en montant des cuisines physiques pour héberger de multiples marques. Cela demande beaucoup de fonds et engendre une forte concurrence entre les livreurs. 

Ainsi, ils ont pivoté en juillet 2021 en décidant une nouvelle stratégie : installer des mini Dark Kitchen au sein des restaurants déjà existants. Ces cuisines intégrées aux restaurants physiques pourront ainsi accueillir la logistique back-office en cuisine de multiples marques de restaurants virtuels. Ainsi, ils prennent quelques mètres carrés de la cuisine pour développer une ou plusieurs marques. 

Les avantages sont multiples :  

Au fur et à mesure, Not so Dark a pris forme avec notamment le recrutement de sales et de profils marketing dans le but de faire de l’analyse de marques : voir comment elle se vend, bâtir un réseau de restaurants (franchisés) partenaires, construire des marques de A à Z, réaliser des KPI de suivi, etc.

En 6 mois ils sont parvenus à déployer 150 marques et 128 cuisines partenaires. Ils en sont aujourd’hui à 250 marques (estimation il y a un mois environ). 

Une première levée de fonds de 20 millions d’euros en 2021 (série A) leur a permis de recruter mais aussi de développer des marques de qualité : les produits sélectionnés en amont sont d’une grande qualité avec notamment un travail en étroite collaboration avec quelques chefs en interne rattachés au département produit. 

Dès qu’ils montent une marque, ils cherchent à aller à la rencontre des personnes les plus aguerries et recommandées dans leur domaine culinaire. Ils font beaucoup de testing. Ainsi, cela engendre des recettes et des produits uniques sur le marché ! 

Une vidéo ici explicitant les fonctionnalités de la solution 

1.2 Contexte actuel d’entreprise et de recrutement

Ils ont l’intention de grandir techniquement sur de multiples aspects avec la construction de 5 équipes piliers : 

Dans chaque équipe, il est prévu de recruter : 

Avec une stratégie de recrutement en douceur selon les axes de priorité de l’entreprise. Il y a quelques recrutements qui sont en cours actuellement. 

Il y a de nombreux enjeux techniques au niveau de la data : nécessité de tout rationaliser, de fiabiliser la donnée, de rendre la structure data driven. 

Ainsi, ils recrutent aussi : 

Des profils orientés analytics, stratégie business et optimisation produit. La partie data est encadrée par Aymane Benayada

TL;DR

Voici donc ce que tu vas lire en continuant la lecture :

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ? (L’équipe, la stack technique et la qualité de code)

4. Les profils attendus ? (Compétences techniques, soft skills, le processus de recrutement)

5. La rémunération, les classiques et les avantages

6. L’environnement de travail au global

7. Les moins et les plus du projet d’entreprise

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

2.1 Date existence

L’entreprise existe officiellement en avril 2019. Le business model actuel existe depuis 2020 avec un pivot réalisé en 2021. 

2.2 Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

Le staff de l’entreprise représente approximativement 70 personnes. 

Il y a deux personnes au sein de l’équipe technique. Il y a des recrutements en cours. 

2.3 Les chiffres clef Business

Croissance mensuelle à minimum 2 chiffres. 

Levée de fond de 20 millions début 2021 et une série B en cours de préparation. 

Présence en France, en Espagne et en Belgique, avec le souhait de se développer davantage à l’international. 

2.4 Localisation

Ils sont tous en full remote. 

Il existe un pied à terre dans les villes suivantes : Paris, Bordeaux, et Barcelone. 

Une vidéo ici en totale immersion dans leurs locaux ! 

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ?

​​3.1 La configuration des équipes

Les futures recrues vont rejoindre une organisation technique qui est clairement à bâtir !

Voici la vision d’entreprise pour entreprendre cette construction de façon la plus qualitative possible :  

3.2 La stack technique actuelle et l’environnement méthodologique

La stack n’est pas encore gravée dans le marbre. Il y a l’idée d’un réel travail de concertation avec l’équipe technique qui va être recrutée. Yann Ravel-Sibillot, le CTO, souhaite qu’il y ait une réelle appropriation collective du code. 

Voici la big picture du CTO : 

Tout cela sera surtout un choix d’équipe d’où l’idée d’investir initialement dans des profils plutôt seniors. 

4. Les profils attendus ?

4.1 Les compétences opérationnelles attendues

Cela passe par l’exploration et la mise en place de bonnes pratiques de développement, la réalisation d’une architecture technique à l’image de l’organisation qui cherche à inclure le métier donc du DDD. 

Yann cherche davantage à créer un bon équilibre dans l’équipe avec des compétences variées, complémentaires que des profils types et enfermés dans une case. 

4.2 Les soft skills

Il y a l’idée de recruter des personnes qui sont en phase avec la culture d’entreprise qui se construit. Ainsi cela se traduit de la façon suivante : 

4.3 Les évolutions de carrières possibles 

Tout est vraiment envisageable à ce stade en matière d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. 

4.4 Le processus de recrutement

5 La rémunération, les classiques et les avantages

5.1 Focus sur la définition des niveaux de séniorité chez Not So Dark
5.2 La rémunération cible
5.3 Les classiques et les avantages

6. L’environnement de travail global

6.1 Les moyens, les outils de travail 
6.2 La politique remote

Ils proposent aussi bien du flex que du full remote, étant donné qu’ils ont des bureaux en physique. 

Ils sont en train de bâtir tout une politique remote en interne (conditions en remote, guide du télétravail, etc.) 

6.3 Conditions de travail

Enfin le petit plus : ils sont dog friendly ! 

6.4 La culture d’entreprise

Le culture d’entreprise n’est pas encore pleinement mature et cela va grandement dépendre de la qualité des premiers recrutements. 

En discutant avec les parties prenantes du projet en recrutement, il en ressort le principe de confiance : cela découle de l’autonomie donnée aux équipes, de la valorisation de leur travail et de leur expertise. 

Chacun contribue en équipe vers un objectif commun. L’idée est de bâtir une équipe technique responsable, qui a une bonne appropriation de la base de code, et surtout qui a conscience de son apport de valeur au projet d’entreprise. 

7. Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

7.1 Les moins
7.2 Les plus

Postuler