• Lieu : Toulouse
• Avantages : Full remote, contexte d'apprentissage + crafts, solution qui a du sens
• Télétravail ? Oui
• Stack technique :

  #RubyonRails #Kotlin #React #PostgreSQL

• Type : cdi

Pourquoi ce recrutement ?

Historique

Il était une fois une entreprise qui s’appelait ilek, créée en 2015 dans le domaine de la transition énergétique, choix ambitieux !

Julien, l’un des co-fondateurs, montait des projets de centrale d’électricité: green parc éolien. Dans son quotidien d’aventurier écologique, il était amené à réaliser des projets en consultation publique et, dans ce contexte, de nombreux particuliers demandaient s’ils pouvaient acheter l’électricité d’une éolienne.

Il a donc eu une idée de création d’entreprise qui consiste à mettre en relation les consommateurs et les producteurs d’électricité, dans la même logique des circuits courts entre agriculteurs et consommateurs. E que s’appelerio ilek !

L’histoire aurait pu s’arrêter ici, comme nous tous, lorsque nous avons une super idée sous la douche en nous levant le matin. Mais non, Julien est allé au bout de son aventure entrepreneuriale. De quelques personnes au démarrage, ilek est passé à un staff de 50 personnes aujourd’hui. Une levée de fonds de plusieurs millions d’euros s’est concrétisée en septembre 2019. Ils connaissent une forte croissance avec un afflux conséquent de nouveaux clients par semaine

Contexte

Comme tout démarrage rapide, il a fallu rapidement se poser les bonnes questions (sans jeter le verre de champagne à la main voyons !) sur notamment sur 2 aspects :

• Internaliser la compétences tech et business (service client en France) pour une meilleure appropriation technique et proximité avec les utilisateurs.
• Améliorer la qualité du SI : sur ce point, il y a eu clairement un démarrage technique en mode Yolo (ajout de nombreuses fonctionnalités ce qui a entrainé de la dette technique. L’arrivée de Yoann en tant que CTO d’ilek (novembre 2019) s’est inscrite dans une volonté d’amélioration de la qualité logicielle. L’équipe est parvenue à mettre en place de bonnes pratiques de développement (mise en place du CI, une culture des tests, un travail en pair programming, des rituels agiles) tout en essayant de répondre toujours aux besoins utilisateurs. 

Yoann était là au départ pour impulser la démarche mais il fallait des relais dans l’équipe. Il a fallu un temps d’adaptation de l’équipe à ce nouveau paradigme de développement. Yoann avait donc besoin d’être accompagné et a donc recruté Romain (en mars 2020) dans un rôle plus terrain, pour accompagner les personnes à l’usage des nouvelles méthodes de développement.

Ainsi, dans cette période relativement charnière de l’entreprise, ilek recrute deux profils de Tech Lead (H/F) ayant une base technique (à hauteur de 70%), des compétences crafts avérées et partageables et une fibre de mentor pour aider à la progression technique et méthodologique de l’équipe en place et des futures recrues.

Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

Date existence

2015

Nombre de personnes au sein de l’entreprise

50 personnes

7 personnes au sein de l’équipe Tech

Localisation

Entreprise localisée à Toulouse, hyper centre

Entreprise en full remote

Le produit/ la solution

Fourniture d’énergie renouvelable à l’attention du grand public

La culture d’entreprise

• Des rapports humains : il y a des points très réguliers sur ce qu’ils font mais aussi sur des points d’humeur. Les interactions dans l’équipe sont bonnes pour mieux répartir la charge de travail, faire découvrir de nouvelles choses, communiquer de façon globale, ce qui créer un cadre de sécurité psychologique pour tout le monde. Cela pousse les individus à sortir de leur zone de confort, à aller chercher des solutions/ idées/ bonnes pratiques ailleurs (les sources d’inspiration régulièrement partagées viennent des conférences, des bouquins, des articles, de personnalités techs venant de l’extérieur, des coding dojo sur d’autres langages…).

• La confiance : le terrain de travail est favorable à l’erreur, à la remise en question et donc à la prise de responsabilités. Lorsqu’il y a un sujet à traiter, la personne a cet espace de liberté pour proposer des solutions, du plan jusqu’au déroulé de celui-ci. Il y a des points réguliers permettant une meilleure prise d’autonomie et donc du plaisir à prendre des responsabilités. La vision managériale de Yoann et Romain consiste à créer ces mécanismes de prise d’initiative, de liberté.

• Environnemental et sociétal : de la solution jusqu’aux décisions de recrutement et de business, c’est un sujet qui anime les discussions, les fonctionnalités et les événements au sein de l’entreprise. Tout le staff d’entreprise participe à la semaine du développement durable. Il y a beaucoup d’actions menées chez ilek comme, par exemple, la visite trimestrielle des producteurs d’électricité. Ce rituel permet de mieux comprendre les enjeux terrain mais aussi de renforcer l’adhésion des personnes à la solution. Ce moment en entreprise renforce naturellement les valeurs fortes autour des enjeux environnementaux.

• Mentalité pirate : derrière ce terme il y a la notion d’expérimentation et d’hacking. Les personnes dans l’équipe aiment aller chercher des idées nouvelles, expérimenter des outils, hacker le système

Les profils attendus

Compétences techniques

Une personne agnostique techniquement qui :

• A de bonnes connaissances en orienté objet. Si son domaine de prédilection technique est sur un langage typé, cela peut aider.
• A des compétences avérées en design d’application (usage des Design Pattern)
• Est capable de détecter les « code smell » 
• Sait pratiquer du refactoring de manière safe avec des tests
• A cette capacité à mettre en pratique les notions de « flow de travail » : savoir découper son travail, réaliser de petits incréments, bâtir une stratégie/ un plan, découper les problèmes en petits problèmes dans un contexte de gros chantiers techniques.

La proportion de la technique dans le poste de Tech Lead est à hauteur de 70 %. Le reste c’est davantage du mentoring d’équipe, du partage de connaissances, de l’évangélisation (en interne comme à l’extérieur dans des confs) sur les bonnes pratiques de de développement.

Soft skills

• Pédagogue : la personne qui rejoint l’équipe doit non seulement prendre du plaisir dans le partage de connaissances mais aussi prendre de son temps pour s’inscrire dans un collectif d’amélioration de la qualité logicielle (pair programming quasiment tout le temps). Une personnalité cash, cinglante risque de compromettre l’harmonie collective et de briser la sécurité psychologique des personnes de l’équipe, notamment les personnes en phase d’apprentissage.

• Pragmatique : les choses doivent se faire en fonction d’une réalité business, d’un existant et d’une progression technique de l’équipe. Cela exige une certaine dose d’humilité, d’ouverture aux autres, et de compréhension du produit et des enjeux utilisateurs. Il convient donc de sortir de sa coquille de développeur.se, de chatouiller les enjeux business, de prioriser les tâches collectivement pour tendre vers une satisfaction client.

• Esprit critique : chez ilek ils apprécient les personnalités qui savent se remettre en question, qui aiment faire avancer les idées et les projets, qui savent défendre leur point de vue en argumentant de façon claire et constructive.

• Empathie et bienveillance : la future recrue sera amenée à aider les personnes autour d’elle à devenir meilleures. Elle devra donc comprendre les difficultés rencontrées des profils plus juniors, se mettre à leur place selon leur point de départ et transmettre un savoir adapté. Une personnalité qui est uniquement axée que sur les éléments techniques sans prendre de la hauteur de vue risque d’être en décalage avec l’équipe et donc de rater son intégration au sein de celle-ci.

• Une personnalité optimiste : lorsqu’il y a un problème, la future recrue réfléchit, s’entoure des bonnes personnes et propose des choses. Rester dans le silence et ne pas exposer ses failles, ses difficultés n’est pas la posture recherchée dans l’équipe. Il sera donc attendu une certaine ouverture dans le dialogue, la contribution aux idées/ solutions, et un partage de connaissances quotidien. Les personnes juniors au sein de l’équipe sont en demande d’apprentissage et elles apprécieront être guidées par une personnalité tout aussi curieuse et optimiste qu’elles.

Les évolutions de carrière possibles ?

Il n’y a pas, à ce stade de la croissance de l’entreprise, d’évolutions dites hiérarchiques mais plutôt des passerelles possibles entre les équipes, ou encore une possibilité d’endosser les casquettes suivantes de façon plus prononcée:

• mentor et recrutement des équipes
• technical advocate en allant rayonner à l’extérieur dans des conférences

Rémunération et avantages

Rémunération

Les critères de salaires reposent sur une cohésion d’équipe, sur la région du candidat et sur son niveau technique.

Target : 55/60 K€ – à discuter si vraiment profil exceptionnel

Avantages

Offre les abonnements Spotify + Netflix

BSPCE : une fois par an

Mutuelle,

Tickets restaurants 

Quelle organisation d’entreprise vas-tu rejoindre ?

La configuration des équipes

L’équipe technique est composée de 7 personnes, réparties en deux équipes appelées impact team avec une intervention sur de multiples thématiques :

• La thématique conversion : sur cette thématique il y a une pluralité d’intervention de compétences : dev, market, service client, sales. Ils interviennent collectivement sur le site web et le tunnel des ventes.
• La thématique activation : sur cette thématique, il y a davantage des compétences back sollicitées ainsi que le service client. Sur cette thématique les personnes interviennent sur la gestion du réseau des solutions énergétiques.
• La thématique gestion des contrats : il n’y a pas encore d’équipe bâtie. ilek cherche à la construire.

Dans chaque impact team, il y a bon brassage de tous ces éléments :

• Un brassage des genres : il y a une volonté de diversifier les équipes sur ce point. Il y a une développeuse dans chaque équipe par exemple.

• Un brassage des niveaux de séniorité pour permettre une bonne émulation technique et une bonne transmission du savoir. Il y a un bon équilibre entre juniors et seniors dans chaque impact team. Plus globalement, au sein d’ilek il y a 3 juniors, deux intermédiaires et deux seniors (Romain et Thomas) 

• Un brassage des expériences et des parcours scolaires : il y a 4 développeurs en reconversion professionnelle (des personnes issues de ces multiples univers : télé, cinéma, sport, et Éducation Nationale…), des personnes issues de formations techniques courtes (Wild School, Le Wagon), un parcours universitaire (Université de Marne-La-Vallée).

• Brassage des compétences : front, back, vision produit/ business

Plus globalement, sur la priorisation des tâches :

• Il y a certains sujets qui ont été faits et sont maintenus en condition opérationnelle
• Il y a tout un projet de refactorisation sur la partie conversion et activation. Sur ces deux thématiques, tout est reprendre en mode step by step. Ils y vont doucement (démarrage début de l’été) et l’équipe progresse au quotidien sur ce projet.

La stack technique actuelle

Backend : Ruby on Rails uniformisé à tout le backend, quelques parties en Kotlin (mais cela reste anecdotique. C’est davantage pour monter l’intérêt du typage fort).

Front : React – extraction du front il y a 1 ou 2 ans pour le mettre sur JS

Base de données : PostgreSQL

Ops : pas encore beaucoup d’investissement dessus. Ce sont les developpeurs.ses qui gèrent actuellement le mécanisme de mise en production.

Il n’y a pas de migration, à court terme, vers une nouvelle stack en prévision actuellement car :

• Obligation de garder la connaissance et la logique métier

• Couplage trop fort 

La qualité de code

La partie craftsmanship est en cours de structuration :

Ce qui a été mis en place :

• Inspiration forte du DDD et CQRS : cela est mis en place et l’équipe monte en compétences dessus

• Mise en place des tests : il y avait de nombreux incidents en prod – cela fait 5 à 6 mois que la culture des tests a été mise en place.

• Méthode de travail et d’apprentissage en pair programming

• Event storming

Cérémonies agiles

Ce qu’il reste à faire :

• Il y a encore du travail sur la qualité des tests.

• Architecte encore en monolith, pas de microservices : tout est à reprendre sur la partie architecture.

• Design orienté objet

• Montée quotidienne en compétences sur le principe : « comment on devient un meilleur développeur »

Les projets d’évolution à moyen/long terme

Objectifs en termes de performance/ nombre de clients : objectif de plusieurs centaines de milliers de clients dans les 2/3 ans à venir. Cela va inévitablement engendrer des problématiques en termes de scalabilité et de performance.

Refactoring : découper pour monter en charge rapidement.

Aller à l’international : fournir dans d’autres pays d’Europe.

Phase de stabilisation/ croissance : pas dix mille projets en parallèle, plutôt stabiliser l’existant + satisfaction des nouveaux utilisateurs.

L’environnement de travail

Les outils de travail

ilek fournit un MacBook à ses salariés.

ilekfournit le matériel et l’ensemble des licences pour bien travailler au quotidien selon les envies des personnes « le bon maçon choisit son bon outil » (Yoann)

Outils de communication : Slack, Google Meet, Notion pour la base de connaissances

Gitlab
Outils de monitoring sur Heroku

Politique Remote

Full remote pour l’ensemble du staff d’entreprise. Pour les futures recrues il y a donc, à leur niveau, uniquement une contrainte de recruter des personnes sur le même fuseau horaire et une contrainte légale (contrat de travail français pour plus de facilité dans la gestion administrative).

Sur la question du remote, il y a une fois de plus beaucoup d’autonomie laissée :

• Soit les salariés choisissent remote first et donc, lorsqu’ils viennent, ils n’ont pas de bureau attitré. L’entreprise participe à l’installation à la maison + le paiement d’une partie de l’abonnement à Internet. Les déplacements sont également pris en charge lorsqu’ils sont effectués en train pour les salariés en full remote. Possibilité de prise en charge des déplacements si les candidats souhaitent une rencontre de visu vers la fin du processus de recrutement.
• Soit les salariés choisissent office first : ils ont un bureau attitré dans les locaux.

Le choix de l’un comme de l’autre se fait dès l’instant où il y a une volonté de faire plus de 3 jours chez soi ou alors plus de 3 jours au sein des locaux.

Ils ont récemment embauché un Culture et Community Leader pour favoriser les rencontres entre les individus en organisant des événements d’entreprise :

• Une fois par mois, ils organisent une sortie dans le coin en mode apéro
• Deux fois par an (mars et octobre), ils ont mis en place une sorte de week-end évasion vers un lieu mystère.

Ces activités d’entreprises ont été pensées avant le Covid. Avec le contexte actuel, ce n’est pas forcément figé compte tenu des règles sanitaires imposées qui fluctuent souvent.

Veille et formation

Tous les mercredis, se déroule une session veille sur un sujet. Il y a une volonté de mettre en place une culture apprenante. Elle se met en place, petit à petit.

Participation active à des conférences

Socle de connaissances riche en interne

Le processus de recrutement

1. Point téléphonique avec Yoann : discussion technique avec une vision apport de valeur, vue macro puis debrief avec Romain.
2. Discussion technique autour du code : un bout de code de l’entreprise est adressé au candidat. Ce dernier le scrute, le juge, l’analysé puis feedback du candidat sur ce code en visio (il a 48hrs pour faire son retour). Cette étape permet de voir si le candidat a un esprit critique et si l’entreprise et lui sont en phase en termes de vision, de longueur d’onde. Cela peut durer entre 1h et 1h30.
3. Visio avec deux autres personnes de l’équipe pour un fit purement humain : discussion ouverte, est-ce qu’il y a une envie mutuelle de travailler ensemble. Il s’agit de deux personnes au hasard de l’équipe. Cela peut être des juniors pour voir si le courant passe bien en prévision des futures sessions en pair programming.
4. Discussion ensuite avec le CEO pour le fit valeurs, état d’esprit, 
5. Enfin, closing en visio

Le rythme des entretiens est bien cadencé – Ils essaient de closer en moins de 2 semaines, en général, selon les disponibilités du candidat.

Psychologie d’entreprise

Leur plus grande fierté

Des juniors au démarrage qui commencent à recadrer les seniors, à avoir un certain répondant, à être critiques, tout cela dans un contexte de croissance et de maintenabilité.

Ce qui les a transformés

La rapidité et la qualité des recrutements réalisés avec ce souhait de garder cette culture d’entreprise très forte

Les plus/les moins du projet ?

Les plus

Un politique full remote bien pensée avec du choix, et de l’autonomie

Un engagement fort sur les sujets environnementaux : obtention du label B Corp il y a environ deux mois + label Greenpeace

Management humain et responsabilisant

Contexte de montée en compétences

Progression vers les sujets crafts

Les moins

Contexte encore en changement

Organisation pas encore mature : ils se cherchent encore

Encore trop de procédés en mode bidouille – ça manque d’harmonisation dans les process. Il y a des habitudes à changer, à faire évoluer

Pas de RTT

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