• Lieu : Quartier Châtelet (métro Rambuteau)
• Avantages : Contexte from scratch, qualité de code, stabilité business et financière, CODIR impliqué dans la technique, CTO bienveillant et à l'écoute
• Télétravail ? Oui
• Stack technique :

  #NodeJS #Typescript #PostgreSQL #ArchitectureHexagonale

• Type : cdi

Appenin renforce ses équipes avec le recrutement de quatre développeurs.ses fullstack senior. Il s’agit de créations de postes.

BUILD RH est donc parti à leur rencontre afin de bien définir le projet en recrutement.

1.Pourquoi Appenin ?

1.1 Historique

L’open banking, qui oblige les banques à partager leurs données avec d’autres acteurs du secteur financier, a contribué à transformer le paysage des services bancaires. Inspiré par ce modèle, Appenin parie sur l’Open Insurance et le partage des données pour moderniser le secteur de l’assurance. 

Ainsi, Appenin a vu le jour en janvier 2020 et a bâti sa solution en observant minutieusement le marché.

Sa spécificité ? Présenter l’offre au bon endroit au bon moment : le produit d’assurance est conçu pour coller parfaitement aux besoins des clients des partenaires d’Appenin. L’offre d’assurance est intégrée grâce à leurs API dans le parcours client du partenaire… et est proposée au client précisément quand il en a besoin.

Simple, sans surprise, 100% digitale… l’équipe Appenin a la conviction que l’assurance doit être transparente et claire. Elle doit faciliter la vie du client en lui offrant, depuis la souscription jusqu’à la fin du contrat, une expérience au top.

Filiale de Covéa (MMA, MAAF, GMF), Appenin est une start-up pleine d’audace et d’ambition qui bénéficie de la solidité financière et de l’expertise de ce Groupe, acteur leader de l’assurance en France.

Cerise sur le gâteau, elle est dirigée par 2 femmes, ce qui n’est pas si commun pour une boîte Tech !

1.2 Contexte actuel en recrutement

La première version du produit a été lancée avec le concours d’une équipe de développeurs Octo. L’interface de souscription à une assurance Habitation étudiante a été livrée à la sortie du premier confinement, autant dire que cela a été un challenge : même pas 2 mois pour sortir le produit from scratch, avec une petite équipe, en remote et sans se connaitre avec le client.

Ils ont désormais ouvert leur API à l’ensemble des acteurs dans le domaine de l’assurance habitation.

A l’heure actuelle, l’équipe Tech fonctionne très bien avec la mise en place d’une stack moderne (NextJS, NodeJS, Typescript), de bonnes pratiques en développement (Clean Code, Architecture Hexagonale, TDD…).

Il cherchent à recruter de multiples profils en CDI :

• 4 software engineer senior

• Un.e DevOps

• Un développeur.se SIG

TL;DR

Voici donc ce que tu vas lire en continuant la lecture :

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

3. Quelle organisation d’équipe : l’équipe, la stack technique et la qualité de code

4. Les profils attendus en termes de compétences techniques et de soft skills, la culture d’entreprise, le processus de recrutement et les évolutions de carrière possibles

5. Les leviers de motivation : rémunération, les classiques et avantages

6. Appenin : son environnement de travail, la montée en compétences et la veille technique

7. Les moins et les plus du projet d’entreprise

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

2.1 Date existence

Début d’activité le 1er janvier 2020

2.2 Nombre de personnes au sein de l’entreprise

28 personnes au total

Pôle IT : 12 (8 dev fullstack, deux PO, un UX et le CTO).

Parité homme/femme : 35% de femmes, 65% d’hommes

2.3 Localisation

Ils ont déménagé dans des bureaux très spacieux, à deux pas du métro Châtelet (rue Rivoli).

Ils ont leurs propres locaux de 200 m² qui occupent tout le cinquième étage d’un immeuble.

3. Quelle organisation d’entreprise vas-tu rejoindre ?

3.1 La configuration des équipes

Moyenne d’âge	35 ans
Organisation technique	Une équipe technique plutôt fullstack dans le sens où chacun a une vue macro de la solution et s’intéresse aux différentes couches techniques (profil type T-shaped). Il y a deux tech lead : un qui a davantage des compétences frontend et un autre plus orienté backend. Pas encore d’organisation en feature team.
Séniorité et ancienneté de l’équipe	Bon brassage entre juniors, intermédiaires et seniors.
Personnalités de l’équipe	Bienveillance et écoute sont les mots d’ordre. Equipe qui mise grandement sur la qualité du logiciel. C’est vraiment leur ADN commun bien qu’ils aient une variété de regards et d’expériences sur le code.  Des séniors qui aident les juniors lors des sessions de pair programming. Il y a vraiment une culture de l’apprentissage et de l’entraide.
Culture de travail	Management responsabilisant qui donne la possibilité aux équipes techniques d’être proches des enjeux utilisateurs. Ils ne sont pas regardants sur le diplôme des individus. Ils jugent l’expérience acquise, le raisonnement. Ils sont tolérants face à l’erreur. CTO qui a un background technique et qui est très impliqué sur le terrain technique : proximité forte avec les équipes et leurs contraintes techniques au quotidien avec une réelle posture de “Servant Leadership” : aider plus que donner des consignes, guider, donner les moyens de bien travailler, apporter une vision…

3.2 La stack technique actuelle et qualité de code

Frontend	Il utilisent ReactJS avec NextJS + Styled Components pour le front-end.
Backend	En Clean/Hexagonal Architecture pour le back-end, et le tout en Typescript. NodeJS de bout en bout. Ops : architecture hybride (serveurs virtuels et dédiés physiques) chez OVH pour allier performance et sécurité – pas d’AWS ni d’Azure. Usage d’Ansible, CI/ CD avec Gitlab. Déploiement automatisé, Intégration continue. Data : PostgreSQL– ils ne sont pas au stade de la gestion de problèmes liés à un volume important de données.
Méthodologie de travail	L’équipe Octo, présente au démarrage, a grandement contribué à impulser les valeurs du clean code, et des bonnes pratiques en développement. Depuis, l’équipe interne s’est appropriée l’ensemble des bonnes pratiques en termes d’agilité et d’architecture Node/React/TS mises en place initialement.
Bonnes pratiques de développement	Bonne couverture de code : Un back avec 97 % de couverture de tests Un front avec 67 % de couverture de tests Plusieurs outils de tests : Jest – tests unitaires du front  Mocha / Chai  – tests unitaires et d’intégration du back Cypress  – tests de bout en bout  Test de bout en bout pour l’interface graphique Une architecture hexagonale (Clean Archi)  Usage du TDD

4. Le/les profils attendu(s) ?

4.1 Compétences techniques

Ils n’ont pas d’idées préconçues concernant les profils techniques attendus car ils sont davantage dans la volonté de construire une équipe que de recruter des profils types.

Concernant plus précisément le profil de Software Engineer Sénior, ils visent une personne senior avec des compétences avérées sur du développement backend/ API.

Ils apprécieront plus exactement :

• Des personnes qui ont une expérience significative sur les API ouvertes (gestion du versioning, capacité à maintenir une API ouverte, etc.).

• Des personnes qui ont une bonne approche back et qui ne se sont pas bloquées sur un seul langage technique (par exemple, pourquoi pas discuter avec des personnes ayant une maitrise de plusieurs langages back avec une ouverture sur les paradigmes, les subtilités de chaque langage, etc.). Ainsi, ils sont ouverts à des personnes qui ont un background technique sur les langages suivants : Python, Rust, Erlang, Java, Ruby, C, C++, avec un regard neutre.

• Une réelle culture de l’agilité : pas juste une récitation des principes agiles mais une véritable appropriation des bonnes pratiques avec un certain pragmatisme (pourquoi les rituels agiles ? Une culture des tests, etc.). L’idée est de participer à un projet d’entreprise qui vise continuellement la qualité du logiciel sur les prochaines années.

• Des personnes qui ont des compétences sur TypeScript car la montée en compétences peut être relativement longue sur ce langage.

4.2 Les missions

Participer au développement de leur plateforme ouverte de distribution d’assurance :

• Être une référence technique, sur les domaines d’expertise propres à la future recrue, et savoir le partager au sein de l’équipe de développeurs.

• Contribuer à la conception et l’industrialisation de l’API ouverte d’Appenin.

• Traduire la vision produit en fonctionnalités concrètes à mettre entre les mains des utilisateurs.

• Travailler avec les actuaires qui établissent la tarification du produit.

4.3 Soft skills et culture d’entreprise

Derrière ce mot il y a surtout la volonté d’aller chercher des skills pleinement compatibles avec la culture d’entreprise et qui favoriseront grandement l’intégration dans le collectif d’entreprise. 

Les mots forts qui ressortent en discutant avec Vincent Bataille sont :

• Sensibilité aux exigences de qualité : la qualité passe par des outils certes mais aussi et surtout par une bonne communication entre les personnes de l’équipe (donc du respect, de l’écoute, et du partage d’erreurs, de tips, de l’entraide).

• Capacité d’apprentissage : apprentissage du métier, apprentissage auprès des pairs plus aguerris aussi. C’est le mot qui revient souvent. L’équipe préfère une personne moins bonne techniquement qui veut apprendre, qui sait se remettre en question, qui est humble, qui écoute les critiques, qu’une personne « je sais tout, très bonne techniquement » qui a des difficultés d’interaction et de remise en question du travail réalisé. Ils cherchent à bâtir un collectif et non une équipe technique avec des personnalités isolées dans leur coin. Vincent me disait souvent qu’il apprécie voir les gens de son équipe prendre du plaisir à travailler ensemble et souhaite rester sur cette même dynamique de travail.

• Capacité à s’ouvrir : cela n’est pas un concept dans le vent mais une réalité organisationnelle qui passe par l’ouverture de son code dans les sessions de pair programming. Qui dit « s’ouvrir » dit être attentif aux remarques, aux enjeux business et donc à la qualité du logiciel. L’ouverture permet d’apprendre des autres et d’avoir l’apport d’un regard extérieur et neutre sur son propre code. C’est une culture d’équipe qui exige une certaine volonté de jouer collectif et aussi d’être suffisamment en sécurité psychologique pour le faire.

4.4 Le processus de recrutement

• Entretien RH (1h) – avec BUILD RH.

• Entretien technique (1h30, visio, code review croisée).

• Rencontre de l’équipe complète (1h30, idéalement en présentiel hors contexte Covid).

• Décision stop ou encore sous 48h à chaque étape, avec explications sur les motifs de refus.

• Décision finale sous quelques jours.

5. Les leviers de motivation ?

5.1 Rémunération

• Salaire de marché : +/- 65 K€

Aujourd’hui, en fixe pur, les trois quarts de l’équipe Tech est en dessous de 70K€, avec une médiane de l’équipe à 60K€. S’y ajoute bien sûr un intéressement (10% l’an dernier).

5.2 Les classiques  et avantages

• RTT.

• 5 semaines de congés payés.

• Statut cadre, forfait jour.

• Tickets restaurant :10€ dont 5,50€ financés par l’employeur, sous forme de carte Swile (utilisable dans les restaurants et les commerces alimentaires).

• Mutuelle à 100% et retraite complémentaire.

• Comité d’Entreprise (comiteo)

• Naissances : parental act (congé deuxième parent).
  
• Jeunes parents : participation au financement de places en crèche inter-entreprise ou chèques emploi-service.

• Appenin au vert : une à deux fois par an, pour se retrouver au vert quelques heures ou quelques jours et envisager l’avenir d’un oeil nouveau.

6. Appenin : son environnement de travail

6.1 L’environnement de travail global

Outils de travail

L’entreprise est capable d’offrir l’environnement de travail dont l’équipe technique a besoin pour se sentir bien et efficace. Les membres de l’équipe ont choisi MacOS à 70% et Linux à 30%, et IntelliJ est au coude à coude avec VS Code.

Télétravail

En période Covid c’était full remote pour tout le monde.

En rythme de croisière :

• Contexte d’entreprise « from scratch » donc volonté de faire en sorte que les gens se connaissent mieux au démarrage, impulsent la culture d’entreprise avec, donc, un mix télétravail et présentiel (3 jours sur place, le reste en télétravail, les 1 à 2 jours de télétravail par semaine sont proposés mais pas imposés)

• CE et événements.

6.2 Montée en compétence et veille technique

• Formations aux métiers de l’assurance, à la réglementation LCBFT et au RGPD.

« On fait beaucoup de veilles, de points techniques toutes les deux semaines. C’est un gros plus » (Ruben).

• Blog technique, participation à des conférences, etc. (initiatives encouragées et financées).

• De nombreux espaces de paroles tech et non tech : point UX (une fois par semaine), design workshop (tous les 15 jours), daily meeting, point tech (moment d’échanges pour sortir le nez du guidon notamment sur des question de refactoring, ou encore discuter de sujets tech et POC), grooming

6.3 Culture d’entreprise

Les supports traduisant leur culture d’entreprise

• Le livret de bienvenue

https://appenin.github.io/appenin/trust.html

• Charte Appenin

https://appenin.github.io/appenin/charte.html

7. Les plus/les moins du projet ?

7.1 Les moins

• Contexte technique en construction où il y a des choses à bâtir. Tout n’est pas encore figé.

• Contexte de croissance avec une organisation à revoir notamment avec une construction en feature team à l’avenir.

• Contexte technique où il n’y a pas encore une grosse volumétrie de données.

7.2 Les plus

• Démarrage from scratch équipe/ projet.

• Équipe technique qui a impulsé une culture des bonnes pratiques en développement.

• Stack technique moderne

• Bonne maitrise du métier de l’assurance avec l’acteur Covéa.

• Stabilité business assurée.

• Mix télétravail/ présentiel.

• Équipe cool, ambiance saine, bonnes valeurs : communication, contexte de prise d’initiative « chacun a sa voix » (Ruben).

• Management moderne : absence de top/ down, confiance accordée, un CTO qui va droit au but, qui est transparent sur les informations, et sait transmettre des objectifs clairs. « Vincent est CTO exigeant mais quand on a gagné sa confiance c’est vraiment cool 🙂 II a été en soutien, dès le départ, de l’équipe technique dans ses différentes interventions comme s’il en était membre à part entière » (Mathieu Laurent).

• Beaucoup de choses à bâtir sur la partie produit et technique (design produit, des persona utilisateurs très différents avec des besoins variés, gestion des espaces clients, gestion des sinistres en ligne, généraliser le parcours de souscription, création d’un espace pour les partenaires, un pour les clients, un back office, de l’intégration, une Open API, et des OPSeries bien sûr etc)

• CODIR impliqué, motivé, à l’écoute, bienveillant et compréhensif quand l’équipe technique rencontrait des problèmes ou lorsqu’il a fallu revoir certaines de leurs attentes.

• Le métier est intéressant et pas trop compliqué pour le moment.

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