ouvert

Software Engineer Backend (H/F)
MANGOPAY

1.Pourquoi ce recrutement ? 

1.1 Historique 

En discutant avec Laure Némée, CTO, qui a rejoint Leetchi en 2010 avant que MANGOPAY ait vu le jour (2013), j’ai fait le constat d’une vie d’entreprise riche, aussi bien sur le plan technique qu’humain. 

Je suis donc rentrée au cœur de l’histoire d’entreprise (en mode Stéphane Bern du recrutement) et j’ai donc compris les choses suivantes. 

MANGOPAY est l’émanation de la structure Leetchi qui s’est faite dans une suite logique niveau business. En effet, il y avait la volonté d’offrir aux entreprises leurs technologies sur : 

Les clients qui ont vu le jour sont multiples : 

MANGOPAY appartient au groupe Crédit Mutuel Arkéa depuis 2015. Les modèles business de l’entreprise sont multiples dont le concept classique de transactions financières faites sur la plateforme. 

Ils offrent actuellement de multiples solutions : 

Démonstration de l’interface MANGOPAY ici

Le noyau dur de l’équipe technique est resté longtemps une petite équipe, soit une dizaine de personnes, et ce jusqu’en 2019. L’équipe technique est ensuite passée à 20 personnes fin 2019/ début 2020. Aujourd’hui l’équipe technique représente 56 personnes. Il y a la volonté de recruter 40 personnes sur l’ensemble de l’année 2021. 

1.2 Contexte actuel d’entreprise et de recrutement

A l’heure actuelle Mangopay connaît une très forte croissance, des enjeux clients qui vont dans le sens d’ajout de nouvelles fonctionnalités sur divers sujets critiques : 

Cela implique, les projets en recrutement suivants : 

TL;DR

Voici donc ce que tu vas lire en continuant la lecture :

2.Quelle entreprise vas-tu rejoindre ? 

2.1 Date existence 

2013

2.2 Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

280 personnes au sein de Mangopay au global

56 personnes au sein de l’équipe technique

2.3 Les chiffres clefs 

En 2020, MANGOPAY a traité plus de 16 milliards d’euros de volume de transactions, compte plus de 2500 plateformes clients, 280 employés et des bureaux dans 6 pays européens.

2.4 Localisation 

Paris – Paris 9eme 

Une image contenant carte

Description générée automatiquement

Équipe Ops basée au Luxembourg. 

Les bureaux dites vitrines commerciales :

3.Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ? 

3.1 La configuration des équipes 

Il y a les équipes, Produit, QA, Ops (Luxembourg) mais nous allons faire un focus sur là où se situent les besoins en recrutements. 

Dev APIData

Domaine d’intervention

Cette équipe est divisée en deux feature teams :
Cash Flow
User

Intervention sur des pipelines de data
Creation d’un Data lake from scratch
Mise en place de composants
Projet d’une plateforme data qui fournit des services aux autres applicatifs 


Stack

.NET 4.8 (transition vers .Net Core)
NHibernate
SQL Server 
Elasticsearch
Redis
Git (Gitlab)
TeamCity
Octopus
MVC 5 
RabbitMQ
SI sous Windows
Architecture Microservices



Spark
Python
PySpark
Hadoop
On-premise
Airflow 
Looker 
Clickhouse
SI sous Linux

Profils et compétences

Uniquement backend. Ils ne font quasiment pas de frontend, mais il leur arrive de faire quelques développements sur un backoffice (en MVC 5), donc il ne faut pas que ces interventions soient un frein pour le candidat


1 Head of Data
1 senior Data Engineer
3 Data Analyst
1 Data Scientist 

Taille

11 personnes


6 personnes 

Manager

Laurine Taing – Lead FT Cash flow


Iva Stankovic, Head of Data

Cursus

Ils n’attachent aucune importance aux diplômes


Ils n’attachent aucune importance aux diplômes

Séniorité

La moyenne est autour de 10 à 11 ans d’expérience au sein de l’équipe cashflow (min 5 ans XP et max 23 ans XP)


La moyenne est autour de 5 à 6 ans d’expérience

Diversité

2 femmes dont une Lead Dev

2 hommes et 4 femmes, dont une femme qui est la responsable de l’équipe

Équipe avec une grande diversité culturelle – origines des individus : Serbie, Brésil, Normandie, Singapour, Pérou

Focus personnalités équipe Dev API

Le Github de MANGOPAY ici

3.2 Cadre de qualité du logiciel

Organisation

Organisation en Feature Teams avec de fortes interactions entre Produit/ QA/ Dev (la QA étant intégrée dans les équipes techniques)

Equipe QA qui a mis en place les tests automatisés

Bonnes pratiques

TDD, BDD

Process

Release toutes les deux semaines

Sprint de deux semaines

Continuous delivery

Processus de validation : relecture de code, tests automatisés (équipe QA) mais l’équipe de Dev fait ses propres tests unitaires

L’équipe Data a ses propres sprints

Tooling

Zabbix, ELK et Pingdom sur la partie Monitoring

Architecture

Microservices.

Méthodes

Framework Scrum
Framework Scrumban au sein de l’équipe Data

Céline Bayer, Deputy CTO, est une vraie référente en termes d’agilité en interne et aussi en communication extérieure en intervenant auprès des écoles. 

La qualité de service a été pensée très tôt dans le cycle de vie de l’entreprise car le CA client est directement lié à la qualité de service (temps de réponse, réussite des transactions) ce qui a un peu secoué le cadre culturel parfois rigide qu’on retrouve dans l’univers de la fintech. Ils ont bousculé les codes avec notamment du continuous delivery tout en étant dans un cadre bancaire réglementé. 

4.Les profils attendus ?

4.1 Les compétences techniques attendues 

Attentes techniques 

Le quotidien 

4.2 Les soft skills

Rigueur et qualité : une personne qui pense produit, utilisateur et donc qui est attachée à la qualité de code, aux bonnes pratiques de développement, non pas uniquement pour la beauté du code mais surtout dans une démarche de respect de ses collègues qui utilisent son code et pour tendre vers plus de qualité du logiciel, donc vers plus de satisfaction client. 

Humilité : une personne qui sait qu’elle ne sait pas, qui a conscience de ses limites, qui est capable d’apprendre aussi bien de personnes juniors comme seniors, qui se sent à l’aise dans la critique et la démarche de remise en question. Bref une personne qui doit pouvoir apprendre à et de chacun.

Bonne communication verbale comme écrite : une personne qui est à l’aise dans les échanges techniques (la base diront certains !) mais aussi dans les échanges avec les équipes produit, business, marketing. Une personne qui a cette aptitude naturelle à être contributrice interne (meetup) comme externe (speaker à des conférences par exemple). Cette prise de parole publique est fortement encouragée. 

Esprit de co-construction : les sujets d’API sont des sujets d’interconnexion à l’échelle du soft et cela se traduit aussi à l’échelle des individus au sein de l’équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise (loi de Conway). Chacun vit son poste dans un esprit de co-construction/ collaboration. 

Curiosité : inévitablement une des qualités premières, selon eux, d’un.e bon.ne développeur.se. Cela va au-delà de la recherche d’informations pour apprendre. C’est une attitude d’intérêt porté à l’autre : sa vie, ses difficultés, ses contraintes, ses attentes, son savoir-faire etc. 

Personnalité entrepreneuse qui cherche des solutions, ose, teste tout en étant dans le partage de ses idées/ suggestions avec les autres membres de l’équipe. C’est un contexte jeune en construction qui est en demande de personnalités enthousiastes, entrepreneuses et aussi, inévitablement, ouvertes à la critique, feedback dans une démarche d’amélioration continue. 

4.3 Le processus de recrutement

Étapes
Contenu entretienObjectif

Étape N°1

Call RH

Faire connaissance, aller au-delà du CV, s’assurer d’un certain fit culturel


Étape N°2

Exercice technique à faire chez soi – délai d’une semaine pour le rendre

Évaluation des fondamentaux techniques (partie algo par exemple) et de la qualité de code


Étape N°3

Échange sur l’exercice technique + session de live coding avec les personnes qui ont corrigé l’exercice technique à distance – Un.e dev + un.e lead dev de la feature team
Durée d’1h30


Aller plus loin que l’exercice technique écrit, voir le raisonnement, la curiosité, le degré d’ouverture, de compréhension des enjeux métier et toujours la qualité

Étape N°4

Rencontre avec la Deputy CTO 

S’assurer des soft skills, vision long terme 


Étape N°5 

Rencontre avec une personne côté produit et une personne côté QA

Donner une vision plus macro des enjeux métier et de qualité

Si l’ensemble de ces étapes est validé, cela engendre une proposition d’embauche. 

La durée du processus de recrutement est de 3 semaines environ. 

Les principaux ratés observés sur l’entretien technique :

5. La rémunération, les classiques et les avantages

5.1 Rémunération 

Le niveau de rémunération est déterminé selon ces 3 critères : 

La moyenne de rémunération se situe aux alentours de 60 K€ pour une population cible qui a entre 5 et 6 ans d’expérience. 

Tous les ans les personnes sont augmentées, soit entre 3% et 5%, si année exceptionnelle % d’augmentation exceptionnelle.

5.2 Les classiques

RTT : 11 jours en 2021

25 jours de congés payés 

Contrat 37,5 heures – convention Syntec + RTT 

5.3 Les avantages 

6.L’environnement de travail global

6.1 Les moyens, les outils de travail

Environnement de travail sur PC ou MAC. 

Ils sont sous Windows majoritairement au sein de l’équipe Dev API.

Les postes d’équipe data sont sous Windows mais le « vrai » environnement de travail est sur Linux (remote connection).

6.2 La politique remote
Avant CovidPendant la crise sanitaireRéflexion pour après ?

2 jours de télétravail par mois

Tous en full remote et constat que ça marche très bien pour tout le monde

Mise en place d’une charte du télétravail qui prend vie actuellement sous les contours suivants :

Jusqu’à 4 jours en télétravail pour toutes les personnes en région parisienne et/ ou à 1-2 heures de Paris environ.

Full remote pour les personnes qui viennent de la France et Luxembourg (pourquoi pas avoir un pied à terre avec l’équipe Ops au Lux)

Ceux qui veulent faire plus de jours sur place, c’est possible. Ils ont les locaux pour ça.

La question du full remote est aussi fortement liée au manager de l’équipe selon les contraintes opérationnelles. 

6.3 L’espace veille et formation 

Il y a un véritable encouragement à :

Il y a des ateliers techniques en mode découverte en interne avec vote du sujet par l’équipe. Récemment, c’était le sujet Looker (outil BI). 

Laure Némée a été notamment présente dans de nombreuses conférences pour présenter son rôle de CTO à Station F et à France Digitale. 

7. La culture d’entreprise 


Valeur clef

Comment celle-ci s’incarne dans le quotidien d’entreprise

Diversité/ inclusion

Parité homme/ femme atteinte à l’échelle de l’entreprise
35 à 40% du staff technique est féminin et la moitié des tech leads et la moitié de l’équipe Mangopay au total
Entreprise initiatrice du Parental Act poussé par Céline Lazorthes https://clementinesarlat.com/2020/05/06/celine-lazorthes-a-lorigine-du-parental-act/

Laure Némée marraine de promo Techfugees For Women – mentorat pour des femmes réfugiées dans la tech  (https://techfugees.com/fr/womenfellowship/)

Mission Handicap : faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap en se faisant accompagner par une association spécialisée (Dare Women)

Diversité au niveau du recrutement : entreprise qui n’attache aucune importance au diplôme


Qualité de vie au travail

CSE élu depuis un an avec de véritables chantiers pour 2021 : droit à la déconnexion avec la construction d’une guideline notamment sur le télétravail, équilibre vie pro/ vie perso

Horaires très flexibles : pas de culture workaholic ni de pressurisation des équipes. « La productivité des développeur.ses n’est pas liée au temps passé au travail » (Laure Némée)

Forfait mobilité développement durable 

Mise en place d’une nouvelle mutuelle pour une meilleure couverture des soins de santé


Remise en question/ culture du changement

Charte du télétravail 

Migrations techniques en cours 

Revoir l’architecture de l’entreprise en fonction de la croissance (Monolithe vers microservices)

Qualité du logiciel
Qualité structurante au sein de l’entreprise depuis des années : organisation agile, bonnes pratiques de développement, culture produit, agnostique techniquement « la technique pour la technique non mais la technique au service de l’usage oui »

Vous avez les paroles de Laure Némée dans cette vidéo 

8. Les projets d’évolution à moyen/long terme

Migration techniques importantes : 

Création d’un Data lake from scratch 

Création d’un Event Store. 

Quelques nouvelles features à développer :

MANGOPAY est un acteur majeur sur le marché des marketplaces qui est fortement challengé au quotidien (Stripe, Adyen…). Les challenges sont permanents. 

9. Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

Les plusLes moins

Culture de la diversité et de la co-construction

Qualité structurelle : qualité de code, agilité, satisfaction client, etc

Stack moderne

Culture du changement

Bonnes conditions de travail

Ouverture au télétravail

Pérennisation de la connaissance et forte culture d’entreprise avec une bonne ancienneté de l’équipe technique

CODIR et management sensibles au bien-être des salariés



Notoriété qui manque sur Mangopay

Processus de recrutement à améliorer sur sa longueur

Contexte scale-up : manque de structuration parfois

Crainte d’une culture d’entreprise qui change avec ce contexte de forte croissance

Contrainte de production mais astreintes partagées entre les devs et les ops


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