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Senior Software Engineer JVM (H/F) #Java #Kotlin
Sunday

1. Pourquoi ce recrutement ?

1.1 Historique

La crise Covid a révélé beaucoup de choses sur nos croyances, sur nos valeurs mais aussi sur nos pratiques de consommation notamment dans le secteur de la restauration.

Sur la petite fenêtre de tir pendant laquelle les restaurants étaient encore ouverts, une idée a germé au sein d’une grande enseigne de la restauration à Paris : la volonté de démocratiser, dans le monde entier, le paiement dématérialisé au restaurant.

Cette idée, au stade de POC, depuis un an, permet : 

Ce POC a été développé par deux développeurs freelance (qui sont en passe de devenir des salariés internes). 

Cette solution a tellement bien fonctionné en beta testing auprès des enseignes déjà existantes, en France et à l’étranger, que cela a abouti, aujourd’hui, à la création (en cours) d’une startup qui :

1.2 Contexte actuel d’entreprise et de recrutement

Plusieurs features sont en cours de développement. Arnaud Lemaire a été mandaté en tant que Technical Advisor pour accompagner l’équipe sur les choix techniques et l’architecture de la solution : 

L’idée étant d’avoir, lors de l’ouverture prochaine des restaurants, une solution beaucoup plus avancée avec un SI capable de supporter d’importants flux de données, en simultanée, en France et à l’international. 

L’entreprise, qui est en train de se créer, sera une structure totalement indépendante dans sa culture, son fonctionnement, et ses recrutements. 

Sur le sujet du recrutement il est prévu une évolution en plusieurs étapes selon la croissance et les enjeux : 

Techniquement parlant les enjeux sont multiples : 

On en parle dans la presse !

https://www.lefigaro.fr/flash-eco/restauration-20-millions-d-euros-leves-par-les-createurs-de-big-mamma-pour-une-solution-de-paiement-20210414

https://www.bfmtv.com/economie/replay-emissions/good-morning-business/victor-lugger-big-mamma-sunday-les-createurs-de-big-mamma-levent-20-millions-d-euros-pour-une-solution-de-paiement-par-qr-code-15-04_VN-202104150027.html

TL;DR

Voici donc ce que tu vas lire en continuant la lecture :

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

2.1 Date existence

2021, entreprise en cours de création

2.2 Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

13 personnes au total au sein de l’entreprise avec les personnes suivantes : 

Arnaud Lemaire VP Engineer (en tant que salarié)

3 fondateurs connus de la scène parisienne

3 artisans logiciel freelances dont un junior

1 artisan logiciel salarié 

Une product Lead 

Une DRH/RSE

Il y a bientôt l’arrivée d’un Head of Legal France

2.3 Les chiffres clef Business

Présence des clients en France et à l’international : 

Levée de fonds de plusieurs millions d’euros (un gros fond d’investissement américain et des business angel français connus).

2.4 Localisation

Équipe en Full remote dans le contexte covid actuel et même pour après. 

A l’avenir, il sera possible 

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ?

3.1 La configuration des équipes

La moyenne d’âge est de 30 ans. 

L’idée est d’organiser des features team selon les domaines métiers à terme : des équipes autonomes et indépendantes pour fluidifier la communication et faciliter les prises de décision. 

3.2 La stack technique actuelle et l’environnement méthodologique

L’évolution de l’écosystème technique se fera en plusieurs étapes :

Actuellement : 

Cet existant permet la création du back office administrateur des restaurateurs. 

La roadmap en cours :

Arnaud me disait qu’au démarrage du projet, il est nécessaire d’avoir une meilleure agilité, de tester des styles d’architecture, de revenir en arrière si besoin.

4. Les profils attendus ?

4.1 Les compétences techniques attendues

Il s’agit d’un T-Shaped profil : de bonnes compétences côté backend/ JVM + des compétences annexes sur l’ensemble des couches du SI dans une logique orientée produit/ problem solver. 

Les compétences premières côté backend : 

4.2 Les soft skills

Egoless : des personnes qui reconnaissent quand elles ne savent pas et qui savent le dire, le partager ouvertement. L’objectif est de bâtir des relations dans l’équipe dénuées d’ego afin de favoriser une communication saine, une sécurité psychologique dans le partage des problèmes/ des douleurs/ des contraintes.

Par exemple : 

Il n’y a pas de statut sur la table qui justifie la compétence. Le souhait est de bâtir une équipe bienveillante qui oeuvre ensemble pour la satisfaction utilisateur, la bonne réalisation de la solution et ce, quelque soit les parcours académiques des personnes, quelque soit leur histoire personnelle, leur personnalité (introverti versus extraverti), leur niveau d’expérience, leurs background technique. 

Remise en question et humilité : cela exige, quelque part, d’avoir essuyé les plâtres, d’avoir connu des situations professionnelles où vous avez appris de vos erreurs, où vous avez remis en question quelques croyances personnelles, où vous avez eu un déclic… Bref une expérience ou plusieurs expériences qui vous ont fait grandir techniquement et humainement en développant une certaine humilité professionnelle.  

Self discipline : l’autonomie n’est pas d’être capable de tout faire tout seul. Ils ont bien conscience qu’une équipe qui fonctionne c’est une équipe qui s’entraide. Non, le mot autonomie dans ce contexte d’entreprise est d’être capable de reconnaître ses propres limites pour aller chercher de l’aide, aller travailler davantage sur un sujet non maîtrisé si besoin (via la veille technique, la demande de formation, le pair programming), aller prendre des responsabilités pour grandir, apprendre des autres, mieux cerner les subtilités des besoins utilisateurs, etc. Les prises d’initiative, l’intrapreneurship sont fortement encouragés voire indispensables pour progresser “c’est en tombant qu’on apprend à marcher”

Enthousiasme : dans un contexte qui démarre, il y aura beaucoup de remise en question, de pivot éventuel tant au niveau de la solution qu’au niveau des choix techniques. Cela exige donc d’avoir une énergie positive dans l’équipe. Lorsque le problème arrive la première réaction n’est pas d’aller directement dans des formules relativement négatives voire toxiques “c’est la faute de…” “l’utilisateur ne comprend rien…” “je suis dans une équipe vraiment nulle…”, “ce code c’est de la merde…” mais plutôt de chercher à comprendre collectivement ce qui n’a pas fonctionné pour s’orienter vers de nouvelles hypothèses, solutions. Il est donc question d’être davantage cablé “problem solver” avec une réelle empathie pour l’utilisateur final. 

Team player : derrière ce terme, il est question d’avoir une confiance naturelle envers autrui (les collègues) mais aussi savoir être en confiance avec les autres équipes. La confiance permet de déléguer, de compter sur les autres, ce qui est un puissant levier de valorisation pour chaque contributeur au projet d’entreprise mais aussi cela permet d’être dans une posture relativement safe pour se surpasser “beyond”, aller chercher de nouvelles idées, être créatif, etc. 

Partage : derrière ce mot il y a grandement l’idée d’être dans le partage de connaissances. Il n’y a pas une seule personne dans la pièce qui est intelligente, qui cherche à montrer qu’elle est bien meilleure que les autres et que les autres doivent se taire et écouter. Le but est de tirer tout le monde vers le haut, du junior au plus expérimenté, chacun a des lacunes, des failles de connaissances, des sujets jamais abordés. 

4.3 Le processus de recrutement

1ere étape : Entretien de recrutement avec BUILD RH + exercice d’écriture sur des éléments structurants pour la suite

2eme étape : entretien avec Rogelio Canedo sur 1h

3eme étape : entretien technique d’1h30 avec Arnaud Lemaire en deux étapes :

Du pair programming avec un bout de code que le candidat a choisi – 45 minutes environ

Un échange technique plus général de 45 minutes aussi. Cette discussion porte sur : la conception architecture technique + le comportement face à tel problème afin d’évaluer le degré d’autonomie + à quel point le candidat se met dans une position de sachant face à la non connaissance.

4eme étape : de façon optionnelle, itw avec quelqu’un d’externe à la tech team pour un avis sur le culture fit avec la boite.

A l’issue de cette dernière étape, il y a l’envoi d’une promesse d’embauche si c’est un Go ! 

5 La rémunération, les classiques et les avantages

5.1 Focus sur la définition des niveaux de séniorité 

Tout d’abord il convient de mettre les mots de la DRH et d’Arnaud sur les termes junior, medior, senior et lead : 

Junior : une personne autonome au niveau du code.  

Medior : une autonomie sur un module complet mais la personne a encore quelques lacunes sur l’architecture des systèmes d’information.

Senior : une personne capable de descendre jusqu’au code + bonne autonome sur la gestion d’une partie du système d’information. 

Lead : une personne senior qui recrute son équipe, qui structure son équipe, qui met en place son infra et ses chantiers en totale autonomie (ce n’est pas le besoin actuel)

5.2 La rémunération cible

Target de salaire : 

5.3 Les classiques et les avantages

Congés illimités 

Enveloppe personnelle de 1000 € qui peut éventuellement être utilisée pour l’achat de matériel si la personne le souhaite. Elle est donnée en plus du matériel fournit par l’entreprise. Si la personne a déjà tout le matériel qu’il faut, cette enveloppe est tout de même donnée et fait office de cadeau de bienvenue. 

Convention Syntec 

Contrat 39 heures, forfait à l’heure, contrat cadre 

Mutuelle prise en charge à 100% par l’entreprise pour l’employé et ses enfants.

6. L’environnement de travail global

6.1 Les moyens, les outils de travail

Il n’y a aucune restriction donnée sur les besoins en matériel (machine, IDE, casques, chaise, etc.) pour bien travailler au quotidien

6.2 La politique remote

Full remote pendant la crise Covid et full flex après :

Il est prévu une prise charge à 100% lors des déplacements éventuels des collaborateurs pour venir sur place lors des rencontres/ meetings.  

Volonté d’investir dans des espaces de coworking dans les différentes villes d’implémentation

6.3 Conditions de travail

Team meeting de l’entreprise le mardi.

Il n’y a pas d’horaire. Ils misent sur l’autonomie et le bon sens des individus.

Gros investissement RH : La DRH est aujourd’hui recrutée sur de multiples chantiers très structurants au sein de l’entreprise 

6.4 La culture d’entreprise
Valeur clef Incarnation de ces valeurs dans le quotidien de l’entreprise

Simplicité 

Davantage de communication et moins de règles afin de favoriser l’innovation et l’agilité dans les décisions prises et à prendre. 

Exemples : 
Stack simple
Valeurs de l’extreme programming
Congés illimités

Beyond

Cadre favorable à la responsabilisation, à la prise d’initiative, et à l’innovation/ créativité.
La Direction a conscience de la valorisation de l’équipe technique. Elle lui accorde une totale confiance, elle lui donne du temps et des moyens pour grandir dans son métier.
 
Exemples : 
Full remote, 
Possibilité d’aller à des conférences
Ownership sur le code
Implication sur le recrutement des individus… 

Confiance et Being and mental 

La direction attache beaucoup d’importance au bien-être des salariés. Pour cela, les investissements sont multiples. 

Exemples : 
Congés illimités 
Mutuelle prise en charge à 100% 
Politique de formation en cours et possibilité de participer à des conférences 
Label B-Corp 
Forte confiance accordée aux salariés
Recrutement en douceur pour un onboarding optimal
Animation d’ateliers d’entreprise pour garder le lien
Volonté de sensibiliser très tôt sur de multiples sujets : communication non violente, les comportements toxiques, la Diversité, etc.
Equilibre vie pro et perso

7. Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

7.1 Les moins

Contexte en structuration donc inévitablement assujettis aux multiples changements (techniques, humains, organisationnels). 

Le contexte actuel de fermeture des restaurants peut provoquer quelques interrogations/ appréhensions. 

Entreprise qui dépose tout juste ses statuts. On est vraiment au tout début. Cela peut provoquer de l’excitation pour certains.nes, du rejet pour d’autres dans un contexte social et économique instable.

Je n’ai pas encore d’historique en recrutement pour savoir comment se passent vraiment les choses en interne. On va le découvrir ensemble 😉

7.2 Les plus

Entreprise au démarrage avec de nombreux challenges techniques. 

Autonome, valorisation et responsabilisation de l’équipe technique. 

Contexte à l’international avec l’ambition d’être un acteur européen incontournable sur le paiement dématérialisé en salle de restaurant. 

Investissements très forts sur les sujets RH et le bien-être en entreprise, assez rare pour une structure qui se lance.

Belle levée de fonds et déjà des utilisateurs sur la solution. 

Un Technical Advisor réputé sur l’extreme programming et la qualité logiciel.

Un environnement de travail sain.

Problématiques de performance et forte volumétrie de données. 

Stack et méthodes de développement modernes. 

Une rémunération attractive 

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