• Lieu : Full remote et coworking space à Paris très prochainement
• Avantages : Un Technical Advisor réputé sur l’extreme programming et la qualité logiciel, environnement de travail sain qui encourage les prises d'initiatives, la créativité, contexte avec d'importants défis techniques (architecture réactive, contraintes haute-disponibilité), full remote, modernité technique, implication dès le démarrage sur des sujets RH/ RSE, rémunération atrractive
• Télétravail ? Oui
• Stack technique :

  #Java #Kotlin #React #GCP #ArchitectureHexagonale #CultureExtremeProgramming

• Type : cdi

1. Pourquoi ce recrutement ?

1.1 Historique

La crise Covid a révélé beaucoup de choses sur nos croyances, sur nos valeurs mais aussi sur nos pratiques de consommation notamment dans le secteur de la restauration.

Sur la petite fenêtre de tir pendant laquelle les restaurants étaient encore ouverts, une idée a germé au sein d’une grande enseigne de la restauration à Paris : la volonté de démocratiser, dans le monde entier, le paiement dématérialisé au restaurant.

Cette idée, au stade de POC, depuis un an, permet : 

• Aux clients des restaurants de payer directement l’addition via un QRCode intégré à leur table se libérant ainsi de la contrainte d’attente liée à la disponibilité des TPE de paiement des serveurs en salle. Cela permet une plus grande disponibilité des personnes en service donc un meilleur accueil. 

• Aux restaurateurs de gagner en efficacité de service, en satisfaction client mais aussi en « customer care » dans le sens où l’acte d’achat via un QRCode augmente le niveau de connaissance de leur clientèle sur ses envies, ses affinités alimentaires, son niveau de satisfaction. Cela a pour objectif de créer davantage de lien entre le client et le restaurateur via notamment les futurs programmes de fidélisation custom. Cette solution favorise aussi grandement la rapidité et le volume des flux de paiement dans les périodes de rush au restaurant. 

Ce POC a été développé par deux développeurs freelance (qui sont en passe de devenir des salariés internes). 

Cette solution a tellement bien fonctionné en beta testing auprès des enseignes déjà existantes, en France et à l’étranger, que cela a abouti, aujourd’hui, à la création (en cours) d’une startup qui :

• A donc déjà des utilisateurs. En effet, mon client c’est plusieurs restaurants en France et à l’international. 
• S’adresse à n’importe quel professionnel de la restauration 
• Vise, à moyen terme, l’ensemble du secteur de l’hôtellerie et du commerce.
• A les moyens de bien évoluer avec une levée de fonds validée de plusieurs millions d’euros 

1.2 Contexte actuel d’entreprise et de recrutement

Plusieurs features sont en cours de développement. Arnaud Lemaire a été mandaté en tant que Technical Advisor pour accompagner l’équipe sur les choix techniques et l’architecture de la solution : 

• Orientation JVM (Kotlin, Java), 
• Architecture hexagonale, 
• Architecture réactive, 
• Solutions techniques et système adaptés aux pics de charge : terme pour désigner les pics d’activité. Par exemple, dans le contexte de la restauration c’est plusieurs centaines de milliers de clients dans le monde qui consomment un repas sur les mêmes créneaux horaires environ et qui paient relativement en même moment l’addition de leur repas. 

L’idée étant d’avoir, lors de l’ouverture prochaine des restaurants, une solution beaucoup plus avancée avec un SI capable de supporter d’importants flux de données, en simultanée, en France et à l’international. 

L’entreprise, qui est en train de se créer, sera une structure totalement indépendante dans sa culture, son fonctionnement, et ses recrutements. 

Sur le sujet du recrutement il est prévu une évolution en plusieurs étapes selon la croissance et les enjeux : 

• Le recrutement de trois personnes seniors en priorité. 
• Ensuite l’idée est d’aller chercher trois personnes plutôt confirmées;
• Enfin, une fois que les personnes seniors et confirmées seront recrutées, il est question ensuite d’embaucher des profils juniors.

Techniquement parlant les enjeux sont multiples : 

• Connexion au système de caisse du restaurateur (Point Of Sale) qui a ses propres contraintes techniques, pas toujours faciles à appréhender. 

• Etre capable de mettre à jour les informations de commandes / paiements en temps réel mais aussi une évolution de la feature vers la prise de commande.

• Prendre en compte les pics de charge et les enjeux techniques et métier ce qui nécessite une importante fiabilité de l’infrastructure. 

• Gestion des contraintes haute disponibilité : une solution de paiement qui n’est pas disponible pendant 2 minutes c’est vraiment compliqué. 

• Des problématiques de sécurité dans les flux de paiement. « Des failles de sécurité c’est courir le risque de briser son image et de perdre la confiance des utilisateurs » (Arnaud)

• De nouvelles features propres au monde de la restauration : possibilité de pourboire (fonctionnalité déjà développée), partage de note entre les différentes personnes à table, commentaires sur le restaurant directement sur les réseaux sociaux, possibilité de dons à des partenaires, prévenir le client des éventuels retard sur l’arrivée de son plat, etc. 

• Features client à développer propres au monde de l’hôtellerie 

• Feature care customer : programme de fidélisation comme par exemple proposer des plats adaptés, proposer des recettes, etc.

TL;DR

Voici donc ce que tu vas lire en continuant la lecture :

• Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?
• Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ? (l’équipe, la stack technique et la qualité de code)
• Les profils attendus ? (compétences techniques, soft skills, le processus de recrutement)
• La rémunération, les classiques et les avantages
• L’environnement de travail au global
• Les moins et les plus du projet d’entreprise

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

2.1 Date existence

2021, entreprise en cours de création

2.2 Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

13 personnes au total au sein de l’entreprise avec les personnes suivantes : 

Arnaud Lemaire VP Engineer (en tant que salarié)

3 fondateurs connus de la scène parisienne

3 artisans logiciel freelances dont un junior

1 artisan logiciel salarié 

Une product Lead 

Une DRH/RSE

Il y a bientôt l’arrivée d’un Head of Legal France

2.3 Les chiffres clef Business

Présence des clients en France et à l’international : 

• 10 restaurants en France
• 2 à Londres
• 1 en Espagne 

Levée de fonds de plusieurs millions d’euros (un gros fond d’investissement américain et des business angel français connus).

2.4 Localisation

Équipe en Full remote dans le contexte covid actuel et même pour après. 

Ils vont avoir un coworking space à Paris très prochainement pour ceux qui veulent.

A l’avenir, il sera possible 

• D’avoir un pied à terre dans chaque ville d’implantation pour ceux et celles qui souhaitent venir travailler dans les locaux de l’entreprise.
• De travailler dans des espaces de coworking 

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ?

3.1 La configuration des équipes

La moyenne d’âge est de 30 ans. 

L’idée est d’organiser des features team selon les domaines métiers à terme : des équipes autonomes et indépendantes pour fluidifier la communication et faciliter les prises de décision. 

3.2 La stack technique actuelle et l’environnement méthodologique

L’évolution de l’écosystème technique se fera en plusieurs étapes :

Actuellement : 

• Il y a, aujourd’hui, un existant en Python/Flask et un front en React. C’est encore un monolithe. Il y a un accompagnement par la structure de services Theodo. 

Cet existant permet la création du back office administrateur des restaurateurs. 

La roadmap en cours :

• Le contexte actuel des recrutements s’inscrit dans le cadre d’une refonte complète de l’existant avec les choix techniques suivants (non gravés dans le marbre) : Java, Kotlin. L’idée est d’avoir la stack la plus  light possible.

• Côté architecture, il y a la volonté de dissocier la couche métier et infra en partant sur une architecture hexagonale. 
• Toujours côté architecture, c’est une architecture réactive en partie même s’il reste encore des pans à déterminer. L’objectif est de survivre à une search de trafic conséquente, à des pics d’activité et donc de préparer la donnée à l’avance (en effet le système met à jour ses propres données comme le système Netflix, et celui de nombreux acteurs dans les médias). On est dans le concept du edge computing. 

• Côté méthodologie, on est dans le domaine de l’extreme programming, avec un développement piloté par le métier, du pair programming, du TDD. L’organisation est orientée vers le delivery. 

• Côté Ops, ils ont opté pour une Infra GCP dans un premier temps. Ils font confiance à Google sur les problématiques de scaling. Ensuite ils envisagent d’investir dans leur propre infra donc de recruter des profils ops dédiés pour ré-internaliser tout ça. 

Arnaud me disait qu’au démarrage du projet, il est nécessaire d’avoir une meilleure agilité, de tester des styles d’architecture, de revenir en arrière si besoin.

4. Les profils attendus ?

4.1 Les compétences techniques attendues

Il s’agit d’un T-Shaped profil : de bonnes compétences côté backend/ JVM + des compétences annexes sur l’ensemble des couches du SI dans une logique orientée produit/ problem solver. 

Les compétences premières côté backend : 

• Compréhension d’un système at scale

• Une expérience significative sur des problématiques de performance, des pics de charge, des contraintes de haute-disponibilité, des architectures distribuées – Il me disait que ce sont des compétences que l’on peut retrouver dans l’univers des médias, de la finance/trading (système de messages haute performance, haute disponibilité, gateway pour les données de marché, …), de l’e-commerce où beaucoup d’informaticiens.nnes travaillent sur des système réactifs. Ainsi, si vous venez de ces univers, cela peut être un vrai plus. 

• Une personne davantage câblée architecture logiciel (il s’agit de penser d’abord aux fonctionnalités) avec une bonne compréhension et anticipation des contraintes et du comportement utilisateur (approche behavior/comportements attendus donc être en capacité de résoudre des problématiques complexes). Il est important d’avoir un raisonnement qui cherche à adapter l’architecture au métier qui doit être représenté dans l’application. L’objectif est de réfléchir à une architecture centrée sur les comportements utilisateurs et non simplement sur les schémas de données et leurs relations.

• Si la future recrue ne maîtrise pas le socle technique JVM ce n’est pas dérangeant. Cependant, cette ouverture technique ne peut pas s’appliquer à toutes les futures personnes qu’ils cherchent à recruter, mais seulement à quelques personnes. 

• Une bonne maîtrise des paradigmes objet. 

• Avoir des notions en sécurité est évidemment la base sur des problématiques de solutions de paiement. 

• Bien s’exprimer en anglais et le comprendre au quotidien.

4.2 Les soft skills

Egoless : des personnes qui reconnaissent quand elles ne savent pas et qui savent le dire, le partager ouvertement. L’objectif est de bâtir des relations dans l’équipe dénuées d’ego afin de favoriser une communication saine, une sécurité psychologique dans le partage des problèmes/ des douleurs/ des contraintes.

Par exemple : 

• Les seniors doivent être capables d’écouter et d’apprendre des juniors, 
• Les personnes expertes sur un sujet technique doivent être capables d’écouter et d’apprendre du métier, doivent être capables de s’extraire de leurs connaissances et de s’ouvrir aux autres langages/ compétences pour éviter tout dogmatisme technique, 
• Les futurs juniors doivent être capables d’entendre la critique. 

Il n’y a pas de statut sur la table qui justifie la compétence. Le souhait est de bâtir une équipe bienveillante qui oeuvre ensemble pour la satisfaction utilisateur, la bonne réalisation de la solution et ce, quelque soit les parcours académiques des personnes, quelque soit leur histoire personnelle, leur personnalité (introverti versus extraverti), leur niveau d’expérience, leurs background technique. 

Remise en question et humilité : cela exige, quelque part, d’avoir essuyé les plâtres, d’avoir connu des situations professionnelles où vous avez appris de vos erreurs, où vous avez remis en question quelques croyances personnelles, où vous avez eu un déclic… Bref une expérience ou plusieurs expériences qui vous ont fait grandir techniquement et humainement en développant une certaine humilité professionnelle.  

Self discipline : l’autonomie n’est pas d’être capable de tout faire tout seul. Ils ont bien conscience qu’une équipe qui fonctionne c’est une équipe qui s’entraide. Non, le mot autonomie dans ce contexte d’entreprise est d’être capable de reconnaître ses propres limites pour aller chercher de l’aide, aller travailler davantage sur un sujet non maîtrisé si besoin (via la veille technique, la demande de formation, le pair programming), aller prendre des responsabilités pour grandir, apprendre des autres, mieux cerner les subtilités des besoins utilisateurs, etc. Les prises d’initiative, l’intrapreneurship sont fortement encouragés voire indispensables pour progresser “c’est en tombant qu’on apprend à marcher”. 

Enthousiasme : dans un contexte qui démarre, il y aura beaucoup de remise en question, de pivot éventuel tant au niveau de la solution qu’au niveau des choix techniques. Cela exige donc d’avoir une énergie positive dans l’équipe. Lorsque le problème arrive la première réaction n’est pas d’aller directement dans des formules relativement négatives voire toxiques “c’est la faute de…” “l’utilisateur ne comprend rien…” “je suis dans une équipe vraiment nulle…”, “ce code c’est de la merde…” mais plutôt de chercher à comprendre collectivement ce qui n’a pas fonctionné pour s’orienter vers de nouvelles hypothèses, solutions. Il est donc question d’être davantage cablé “problem solver” avec une réelle empathie pour l’utilisateur final. 

Team player : derrière ce terme, il est question d’avoir une confiance naturelle envers autrui (les collègues) mais aussi savoir être en confiance avec les autres équipes. La confiance permet de déléguer, de compter sur les autres, ce qui est un puissant levier de valorisation pour chaque contributeur au projet d’entreprise mais aussi cela permet d’être dans une posture relativement safe pour se surpasser “beyond”, aller chercher de nouvelles idées, être créatif, etc. 

Partage : derrière ce mot il y a grandement l’idée d’être dans le partage de connaissances. Il n’y a pas une seule personne dans la pièce qui est intelligente, qui cherche à montrer qu’elle est bien meilleure que les autres et que les autres doivent se taire et écouter. Le but est de tirer tout le monde vers le haut, du junior au plus expérimenté, chacun a des lacunes, des failles de connaissances, des sujets jamais abordés. 

4.3 Le processus de recrutement

1ere étape : Entretien de recrutement avec BUILD RH + exercice d’écriture sur des éléments structurants pour la suite

2eme étape : entretien technique d’1h30 avec Arnaud Lemaire en deux étapes :

Du pair programming avec un bout de code que le candidat a choisi – 45 minutes environ

Un échange technique plus général de 45 minutes aussi. Cette discussion porte sur : la conception architecture technique + le comportement face à tel problème afin d’évaluer le degré d’autonomie + à quel point le candidat se met dans une position de sachant face à la non connaissance.

3eme étape : entretien fondateur + RH et/ou Lead Produit – lors de cette rencontre il est question de partager la vision projet, d’évaluer le fit humain.

A l’issue de cette dernière étape, il y a l’envoi d’une promesse d’embauche si c’est un Go ! 

5 La rémunération, les classiques et les avantages

5.1 Focus sur la définition des niveaux de séniorité 

Tout d’abord il convient de mettre les mots de la DRH et d’Arnaud sur les termes junior, medior, senior et lead : 

Junior : une personne autonome au niveau du code.  

Medior : une autonomie sur un module complet mais la personne a encore quelques lacunes sur l’architecture des systèmes d’information.

Senior : une personne capable de descendre jusqu’au code + bonne autonome sur la gestion d’une partie du système d’information. 

Lead : une personne senior qui recrute son équipe, qui structure son équipe, qui met en place son infra et ses chantiers en totale autonomie (ce n’est pas le besoin actuel). 

5.2 La rémunération cible

Target de salaire : 

• Dev confirmé : +/- 60 K€

• Senior : +/- 75 K€ 

• Bonus et Equity (stock options en fonction de la séniorité) 

5.3 Les classiques et les avantages

Congés illimités 

Enveloppe personnelle de 1000 € qui peut éventuellement être utilisée pour l’achat de matériel si la personne le souhaite. Elle est donnée en plus du matériel fournit par l’entreprise. Si la personne a déjà tout le matériel qu’il faut, cette enveloppe est tout de même donnée et fait office de cadeau de bienvenue. 

Convention Syntec 

Contrat 39 heures, forfait à l’heure, contrat cadre 

Mutuelle prise en charge à 100% par l’entreprise pour l’employé et ses enfants.

6. L’environnement de travail global

6.1 Les moyens, les outils de travail

Il n’y a aucune restriction donnée sur les besoins en matériel (machine, IDE, casques, chaise, etc.) pour bien travailler au quotidien

6.2 La politique remote

Full remote pendant la crise Covid et full flex après :

• soit au bureau en fonction des préférences car ils vont avoir des coworking spaces,
• soit home office. 

Il est prévu une prise charge à 100% lors des déplacements éventuels des collaborateurs pour venir sur place lors des rencontres/ meetings.  

Volonté d’investir dans des espaces de coworking dans les différentes villes d’implémentation

6.3 Conditions de travail

Team meeting de l’entreprise le mardi.

Il n’y a pas d’horaire. Ils misent sur l’autonomie et le bon sens des individus.

Gros investissement RH : La DRH est aujourd’hui recrutée sur de multiples chantiers très structurants au sein de l’entreprise 

• Politique de formation : donner la possibilité aux personnes de participer à des conférences, en tant que participant et/ ou en tant que speaker, autant qu’elles le souhaitent. 
• Animation d’entreprise avec la volonté de créer des cafés virtuels, événements clefs chaque mois, des ateliers le vendredi sur des sujets en dehors de la technique pure…
• Equilibre vie pro/ perso : “bien-être et mental” – la DRH est très focus sur ce sujet d’entreprise. L’idée, avec le télétravail, est de réaliser un véritable travail d’accompagnement pour éviter le surmenage et pour éviter d’être isolé au quotidien. Ils sont en train de mettre en place un guide du télétravail. 
• Label B-Corp : investissement pour obtenir ce label mettant en avant, de façon concrète, l’engagement sociétale de l’entreprise. 

6.4 La culture d’entreprise

Valeur clef	Incarnation de ces valeurs dans le quotidien de l’entreprise
Simplicité	Davantage de communication et moins de règles afin de favoriser l’innovation et l’agilité dans les décisions prises et à prendre.  Exemples :  Stack simple Valeurs de l’extreme programming Congés illimités
Beyond	Cadre favorable à la responsabilisation, à la prise d’initiative, et à l’innovation/ créativité. La Direction a conscience de la valorisation de l’équipe technique. Elle lui accorde une totale confiance, elle lui donne du temps et des moyens pour grandir dans son métier.   Exemples :  Full remote,  Possibilité d’aller à des conférences Ownership sur le code Implication sur le recrutement des individus…
Confiance et Being and mental	La direction attache beaucoup d’importance au bien-être des salariés. Pour cela, les investissements sont multiples.  Exemples :  Congés illimités  Mutuelle prise en charge à 100%  Politique de formation en cours et possibilité de participer à des conférences  Label B-Corp  Forte confiance accordée aux salariés Recrutement en douceur pour un onboarding optimal Animation d’ateliers d’entreprise pour garder le lien Volonté de sensibiliser très tôt sur de multiples sujets : communication non violente, les comportements toxiques, la Diversité, etc. Equilibre vie pro et perso

8. Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

8.1 Les moins

Contexte en structuration donc inévitablement assujettis aux multiples changements (techniques, humains, organisationnels). 

Le contexte actuel de fermeture des restaurants peut provoquer quelques interrogations/ appréhensions. 

Entreprise qui dépose tout juste ses statuts. On est vraiment au tout début. Cela peut provoquer de l’excitation pour certains.nes, du rejet pour d’autres dans un contexte social et économique instable.

Je n’ai pas encore d’historique en recrutement pour savoir comment se passent vraiment les choses en interne. On va le découvrir ensemble 😉

8.2 Les plus

Entreprise au démarrage avec de nombreux challenges techniques. 

Autonome, valorisation et responsabilisation de l’équipe technique. 

Contexte à l’international avec l’ambition d’être un acteur européen incontournable sur le paiement dématérialisé en salle de restaurant. 

Investissements très forts sur les sujets RH et le bien-être en entreprise, assez rare pour une structure qui se lance.

Belle levée de fonds et déjà des utilisateurs sur la solution. 

Un Technical Advisor réputé sur l’extreme programming et la qualité logiciel.

Un environnement de travail sain.

Problématiques de performance et forte volumétrie de données. 

Stack et méthodes de développement modernes. 

Une rémunération attractive 

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