- Lieu : Full remote
- Avantages : Un VP/Chief Architect réputé sur l’extreme programming et la qualité logiciel, environnement de travail sain qui encourage les prises d'initiatives, la créativité, contexte avec d'importants défis techniques (architecture réactive, contraintes haute-disponibilité), full remote, modernité technique, implication dès le démarrage sur des sujets RH/ RSE, rémunération atrractive
- Télétravail ? Oui
- Stack technique :
#Java #Kotlin #React #GCP #ArchitectureHexagonale #CultureExtremeProgramming
- Type : cdi
1. Pourquoi ce recrutement ?
1.1 Historique
La crise Covid a révélé beaucoup de choses sur nos croyances, sur nos valeurs mais aussi sur nos pratiques de consommation notamment dans le secteur de la restauration.
Sur la petite fenêtre de tir pendant laquelle les restaurants étaient encore ouverts, une idée a germé au sein d’une grande enseigne de la restauration, Big Mamma, à Paris : la volonté de démocratiser, dans le monde entier, le paiement dématérialisé au restaurant.
Cette idée, était, au démarrage, un POC pendant un an qui permettait :
- Aux clients des restaurants de payer directement l’addition via un QRCode intégré à leur table se libérant ainsi de la contrainte d’attente liée à la disponibilité des TPE de paiement des serveurs en salle. Cela permet une plus grande disponibilité des personnes en service donc un meilleur accueil.
- Aux restaurateurs de gagner en efficacité de service, en satisfaction client mais aussi en « customer care » dans le sens où l’acte d’achat via un QRCode augmente le niveau de connaissance de leur clientèle sur ses envies, ses affinités alimentaires, son niveau de satisfaction. Cela a pour objectif de créer davantage de lien entre le client et le restaurateur via notamment les futurs programmes de fidélisation custom. Cette solution favorise aussi grandement la rapidité et le volume des flux de paiement dans les périodes de rush au restaurant.
Ce POC a été développé par deux développeurs freelance (qui sont devenus des salariés internes).
Cette solution a tellement bien fonctionné en beta testing auprès des enseignes déjà existantes, en France et à l’étranger, que cela a abouti, aujourd’hui, à la création de SundayApp qui :
- A donc déjà des utilisateurs. C’est plusieurs restaurants en France et à l’international.
- S’adresse à n’importe quel professionnel de la restauration.
- Vise, à moyen terme, l’ensemble du secteur de l’hôtellerie et du commerce.
1.2 Contexte actuel d’entreprise et de recrutement
Plusieurs features sont en cours de développement. Arnaud Lemaire a été mandaté en tant que VP/Chief Architect pour accompagner l’équipe sur les choix techniques et l’architecture de la solution, au tout début de la solution. En concertation avec l’ensemble des équipes sur place à l’époque (c’était moins de 10 personnes), il a été convenu le schéma technique suivant :
- Orientation JVM (Kotlin, Java),
- Architecture hexagonale,
- Architecture réactive,
- Solutions techniques et système adaptés aux pics de charge : terme pour désigner les pics d’activité. Par exemple, dans le contexte de la restauration c’est plusieurs centaines de milliers de clients dans le monde qui consomment un repas sur les mêmes créneaux horaires environ et qui paient relativement en même moment l’addition de leur repas.
Techniquement parlant les enjeux actuels et à venir sont multiples :
- Connexion au système de caisse du restaurateur (Point Of Sale) qui a ses propres contraintes techniques, pas toujours faciles à appréhender.
- Etre capable de mettre à jour les informations de commandes / paiements en temps réel mais aussi une évolution de la feature vers la prise de commande.
- Prendre en compte les pics de charge et les enjeux techniques et métier ce qui nécessite une importante fiabilité de l’infrastructure.
- Gestion des contraintes haute disponibilité : une solution de paiement qui n’est pas disponible pendant 2 minutes c’est vraiment compliqué.
- Des problématiques de sécurité dans les flux de paiement. « Des failles de sécurité c’est courir le risque de briser son image et de perdre la confiance des utilisateurs » (Arnaud)
- De nouvelles features propres au monde de la restauration : possibilité de pourboire (fonctionnalité déjà développée), partage de note entre les différentes personnes à table, commentaires sur le restaurant directement sur les réseaux sociaux, possibilité de dons à des partenaires, prévenir le client des éventuels retard sur l’arrivée de son plat, etc.
- Features client à développer propres au monde de l’hôtellerie
- Feature care customer : programme de fidélisation comme par exemple proposer des plats adaptés, proposer des recettes, etc.
A l’heure actuelle, la solution a vraiment bien grandi :
L’équipe est désormais construite en Feature Team (Merchant pour la partie BTB, POS, Paiement, Consumer pour la partie BtoC, et deux nouvelles qui arrivent : Waiter et Order).
Concernant les informations clefs les voici :
- Une équipe tech qui est aujourd’hui composée de 40 personnes.
- 2 millions de CA par semaine.
- 10 000 requêtes par secondes avec 100 fois plus dans les prochains mois.
- Plus de 100 restaurants partenaires avec l’objectif d’atteindre les 1000 restaurants sur l’année 2022.
- Des équipes Sunday qui se sont basées récemment en Espagne, à Montréal et à Londres.
- Les principales problématiques actuelles qui les animent au quotidien : dashboard CA pour les restaurateurs, intégration carte ticket restaurant, tips pour les serveurs, système de notation, possibilité de commander sur place…
Ainsi, ils sont en plein scaling d’entreprise sur des enjeux techniques et humains très forts.
Ainsi, les recrutements à prévoir sur 2021/2022 sont les suivants :
- 1 ou 2 Engineering Managers
- 3 à 4 Data Engineer
- Un.e VP of infra
- 2 SRE
- Un. Chief Security Officer
- 2 à 3 QA
- Un.e Compliance Officer
On en parle dans la presse !
TL;DR
Voici donc ce que tu vas lire en continuant la lecture :
- Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?
- Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ? (l’équipe, la stack technique et la qualité de code)
- Les profils attendus ? (compétences techniques, soft skills, le processus de recrutement)
- La rémunération, les classiques et les avantages
- L’environnement de travail au global
- Les moins et les plus du projet d’entreprise
2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?
2.1 Date existence
2021
2.2 Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique
120 personnes au total au sein de l’entreprise avec les personnes suivantes dont 40 personnes au sein de l’équipe tech.
2.3 Les chiffres clef Business
Présence des clients en France et à l’international.
Levée de fonds de plusieurs millions d’euros (un gros fond d’investissement américain et des business angel français connus) au lancement et série A en cours.
2.4 Localisation
Équipe en Full remote avec des sessions en pair programming deux fois par semaine et des one to one avec les engineering managers chaque semaine.
3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ?
3.1 La configuration des équipes
La moyenne d’âge est de 30 ans.
Organisation en Feature Team.
3.2 La stack technique actuelle et l’environnement méthodologique
L’évolution de l’écosystème technique se fera en plusieurs étapes :
Actuellement :
- L’ancien existant en Python/Flask est en train de disparaitre completement avec la mise en place de la stack Java.
La roadmap en cours :
- Le backend a été structuré sur la stack suivante : Java, Kotlin. L’idée est d’avoir la stack la plus light possible.
- Côté architecture, dissociation réalisée entre la couche métier et infra en partant sur une architecture hexagonale.
- Toujours côté architecture, c’est une architecture réactive en partie même s’il reste encore des pans à déterminer. L’objectif est de survivre à une search de trafic conséquente, à des pics d’activité et donc de préparer la donnée à l’avance (en effet le système met à jour ses propres données comme le système Netflix, et celui de nombreux acteurs dans les médias). On est dans le concept du edge computing.
- Côté méthodologie, on est dans le domaine de l’extreme programming, avec un développement piloté par le métier, du pair programming, du TDD. L’organisation est orientée vers le delivery.
- Côté Ops, ils ont opté pour une Infra GCP dans un premier temps. Ils font confiance à Google sur les problématiques de scaling. Ensuite ils envisagent d’investir dans leur propre infra donc de recruter des profils ops dédiés pour ré-internaliser tout ça.
Arnaud me disait qu’au démarrage du projet, il est nécessaire d’avoir une meilleure agilité, de tester des styles d’architecture, de revenir en arrière si besoin.
4. Les profils attendus ?
4.1 Les compétences opérationnelles attendues
La réalité du poste d’Engineering Manager au quotidien chez Sunday :
Les engineering managers chez Sunday ne codent pas directement mais ont clairement un pied dans la technique : aide aux choix technique. Ils ont un véritable apport de valeur pour bien formuler et reformuler le besoin initial, et ils encouragent l’esprit critique en allant continuellement à la recherche du pourquoi de telle solution. Ils ne codent pas pour éviter la situation suivante : “je ne veux pas toucher au code du manager, je risque d’avoir des problèmes”. Selon eux, un contexte de travail où les Engineering manager codent risque donc de provoquer une baisse des initiatives et des prises de risque. Ainsi, ils s’effacent du terrain de code pour laisser l’équipe être pleinement libre et autonome dans son code.
Ils sont essentiellement sur des aspects humains et organisationnels avec un sacré travail de “parapluie” : protéger l’équipe des multiples sollicitation extérieures, prioriser les demandes.
Ce sont des animateurs d’équipes techniques : rituels, one to one chaque semaine sur ce qui a été fait/pas fait dans une démarche constructive et bienveillante, du pair et du mob programming deux fois par semaine. Ils cadrent la communication pour faciliter les échanges, la prise de parole, les multiples feedbacks. Ils créent donc un environnement de travail où la sécurité psychologique est totale. Le modèle de management favorise grandement l’évocation des multiples problèmes (humains comme techniques), les incompréhensions, les doutes, les critiques. Ils recentrent les débats lorsque les choses dérivent un peu, remettent les choses dans leur contexte. Cela est un environnement de travail indispensable pour réaliser une solution de qualité et favoriser la bonne hygiène mentale de l’équipe.
Ils sont dans une véritable proximité technique avec les équipes : ils sont disponibles, ils ne s’approprient pas le travail des autres et organisent régulièrement des sessions où les développeurs et les développeuses exposent l’avancement des features aux personnes du métier en réalisant, notamment, des démos explicatives. Leur rôle est de responsabiliser et rendre toujours plus autonomes les équipes techniques.
Ils participent activement à la politique de recrutement : amélioration du processus de recrutement, contenu de l’échange technique, suivi des candidats, choix collégiale de recruter ou non telle personne, forment les équipes tech à participer aux processus de recrutement pour un bon roulement des avis/critiques/appréciations.
Globalement, les engineering manager livrent grandement de la valeur pour faire en sorte que les équipes travaillent bien, aient les bons outils, aient un bon niveau d’information sur de multiples enjeux (tech, rh, business…), aient un terrain de communication favorable et bienveillant. Chez Sunday, les Engineering Managers ne sont pas justes des tech qui ont pris des galons hiérarchiques pour gagner en responsabilité sans véritablement apprécier le relationnel humain, comme on peut le voir dans de nombreuses organisations.
Ils sont aussi en contact direct avec la Direction/ Le CODIR/Les multiples investisseurs sur des enjeux business forts. Ainsi, ils ont cette capacité à bien s’exprimer en anglais et à le comprendre au quotidien.
Les attentes sur ce poste :
C’est un poste clef dans l’organisation de Sunday. Ainsi, il est donc attendu une personne qui aime ça encadrer les gens :
- qui aime aider les personnes quelque soit leur point de départ (personnes juniors, personnes ayant un background technique différent de celui de la stack technique présente dans l’entreprise, personnes introverties, etc),
- qui est à l’aise pour bien aborder les éventuels conflits. Arnaud me parlait même de fibre de “thérapeute de couple”, (en plaisantant bien évidemment) mais l’idée est là : savoir mettre deux personnes l’une en face de l’autre pour faciliter l’échanger et aborder sereinement les points de souffrance.
Une personne qui a un background technique d’un système at scale (technique comme humain) serait un vrai plus pour ne pas exploser en plein vol et avoir une certaine légitimité et facilité d’intégration avec les équipes techniques.
Une personne suffisamment experte pour savoir dire les limites de telle technologie qu’elle maitrise, une personne qui s’ouvre à la discussions sur les solutions proposées, donc une personne qui a plutôt une bonne culture générale technique et qui ne s’enferme pas dans un pré-carré technique qui serait celui de son expérience professionnelle comme unique valeur de vérité.
Une personne qui fait pleinement confiance à l’équipe technique sans la laisser en roue libre : challenger les individus de façon à ce que les choses avancent sans tomber dans le ficage, dans le principe de “manager pour manager”.
Une personne qui intervient sur le plan technique sans être seule décideuse : les engineering managers ne décident pas mais restent présents en challengeant la solution, en abordant un autre chemin, en essayant de voir les choses sous un autre angle. Cette personne ira à la rencontre des équipes en les responsabilisant : selon vous, est-ce que les délais sont raisonnables ? Est-ce que il y a bon alignement sur la compréhension du besoin ? etc. Cette personne doit donc avoir une certaine empathie pour prendre ce temps nécessaire pour reformuler, et pour s’assurer que tout le monde ait bien compris.
L’organisation actuelle chez Sunday est mouvante. Il est donc indispensable qu’il y ait une très bonne cohésion d’équipe pour viser une solution viable sur le long terme et cela passe par une équipe motivée, responsabilisée et impliquée.
Une personne qui est pleinement en phase avec la culture de l’extreme programming. Les engineering manager actuels sont dans la promotion de la méthode :
- Des développeurs et des développeuses en contact direct avec le besoin, les utilisateurs.
- Mob et pair programming dans une démarche d’amélioration continue.
- Pousser les personnes à aller aux conférences et à proposer des sujets.
- Mettre les juniors et les seniors ensemble pour tout le monde soit tiré vers le haut.
- Culture du feedback, écoute des suggestions, des desideratas, tout en restant très flexibles.
4.2 Les soft skills
Egoless : une personne qui reconnait quand elle ne sait pas et qui sait le dire, le partager ouvertement. L’objectif est de bâtir des relations dans l’équipe dénuées d’ego afin de favoriser une communication saine, une sécurité psychologique dans le partage des problèmes/ des douleurs/ des contraintes.
Par exemple :
- Les seniors doivent être capables d’écouter et d’apprendre des juniors,
- Les personnes expertes sur un sujet technique doivent être capables d’écouter et d’apprendre du métier, doivent être capables de s’extraire de leurs connaissances et de s’ouvrir aux autres langages/ compétences pour éviter tout dogmatisme technique,
- Les futurs juniors doivent être capables d’entendre la critique.
Il n’y a pas de statut sur la table qui justifie la compétence. Le souhait est de bâtir une équipe bienveillante qui oeuvre ensemble pour la satisfaction utilisateur, la bonne réalisation de la solution et ce, quelque soit les parcours académiques des personnes, quelque soit leur histoire personnelle, leur personnalité (introverti versus extraverti), leur niveau d’expérience, leurs background technique.
Remise en question et humilité : cela exige, quelque part, d’avoir essuyé les plâtres, d’avoir connu des situations professionnelles où vous avez appris de vos erreurs, où vous avez remis en question quelques croyances personnelles, où vous avez eu un déclic… Bref une expérience ou plusieurs expériences qui vous ont fait grandir techniquement et humainement en développant une certaine humilité professionnelle.
Self discipline : l’autonomie n’est pas d’être capable de tout faire tout seul. Ils ont bien conscience qu’une équipe qui fonctionne c’est une équipe qui s’entraide. Non, le mot autonomie dans ce contexte d’entreprise est d’être capable de reconnaître ses propres limites pour aller chercher de l’aide, aller travailler davantage sur un sujet non maîtrisé si besoin (via la veille technique, la demande de formation, le pair programming), aller prendre des responsabilités pour grandir, apprendre des autres, mieux cerner les subtilités des besoins utilisateurs, etc. Les prises d’initiative, l’intrapreneurship sont fortement encouragés voire indispensables pour progresser “c’est en tombant qu’on apprend à marcher”.
Enthousiasme : dans un contexte qui démarre, il y aura beaucoup de remise en question, de pivot éventuel tant au niveau de la solution qu’au niveau des choix techniques. Cela exige donc d’avoir une énergie positive dans l’équipe. Lorsque le problème arrive la première réaction n’est pas d’aller directement dans des formules relativement négatives voire toxiques “c’est la faute de…” “l’utilisateur ne comprend rien…” “je suis dans une équipe vraiment nulle…”, “ce code c’est de la merde…” mais plutôt de chercher à comprendre collectivement ce qui n’a pas fonctionné pour s’orienter vers de nouvelles hypothèses, solutions. Il est donc question d’être davantage cablé “problem solver” avec une réelle empathie pour l’utilisateur final.
Team player : derrière ce terme, il est question d’avoir une confiance naturelle envers autrui (les collègues) mais aussi savoir être en confiance avec les autres équipes. La confiance permet de déléguer, de compter sur les autres, ce qui est un puissant levier de valorisation pour chaque contributeur au projet d’entreprise mais aussi cela permet d’être dans une posture relativement safe pour se surpasser “beyond”, aller chercher de nouvelles idées, être créatif, etc.
Partage : derrière ce mot il y a grandement l’idée d’être dans le partage de connaissances. Il n’y a pas une seule personne dans la pièce qui est intelligente, qui cherche à montrer qu’elle est bien meilleure que les autres et que les autres doivent se taire et écouter. Le but est de tirer tout le monde vers le haut, du junior au plus expérimenté, chacun a des lacunes, des failles de connaissances, des sujets jamais abordés.
4.3 Le processus de recrutement
1ere étape : Entretien de recrutement avec BUILD RH + exercice d’écriture sur des éléments structurants pour la suite
2eme étape : entretien avec un Engineering Manager sur 1h sur la vision un peu plus corporate, le culture fit et quelques éléments techniques généraux. La discussion technique porte sur des sujets généraux type architecture technique mais surtout sur le comportement face à tel problème afin d’évaluer le degré d’autonomie + identifier la posture du candidat face à la non connaissance.
3eme étape : un entretien plus approfondi avec les équipes techniques directement pour bien voir le fit humain.
4eme étape : de façon optionnelle, itw avec quelqu’un d’externe à la tech team pour un avis sur le culture fit avec la boite.
A l’issue de cette dernière étape, il y a l’envoi d’une promesse d’embauche si c’est un Go !
5 La rémunération, les classiques et les avantages
5.1 Focus sur la définition des niveaux de séniorité
Tout d’abord il convient de mettre les mots de la DRH et d’Arnaud sur les termes junior, medior, senior et lead :
Engineering Manager Junior : impact au niveau de son équipe.
Engineering Manager Confirmé : impact au niveau équipe + tech.
Engineering Manager Senior : impact au niveau équipe + tech + boite.
5.1 La rémunération cible
Target de salaire :
Engineering Manager junior : ~60 K€
Engineering Manager confirmé.e : ~75 K€
Engineering Manager senior : ~90 K€
- Bonus et Equity (stock options en fonction de la séniorité)
5.2 Les classiques et les avantages
Congés illimités
Enveloppe personnelle de 1000 € qui peut éventuellement être utilisée pour l’achat de matériel si la personne le souhaite. Elle est donnée en plus du matériel fournit par l’entreprise. Si la personne a déjà tout le matériel qu’il faut, cette enveloppe est tout de même donnée et fait office de cadeau de bienvenue.
Convention Syntec
Contrat 39 heures, forfait à l’heure, contrat cadre
Mutuelle prise en charge à 100% par l’entreprise pour l’employé et ses enfants.
6. L’environnement de travail global
6.1 Les moyens, les outils de travail
Il n’y a aucune restriction donnée sur les besoins en matériel (machine, IDE, casques, chaise, etc.) pour bien travailler au quotidien
6.2 La politique remote
Full et flex en fonction des envies :
- soit au bureau en fonction des préférences.
- soit home office.
Il est prévu une prise charge à 100% lors des déplacements éventuels des collaborateurs pour venir sur place lors des rencontres/ meetings.
6.3 Conditions de travail
Team meeting de l’entreprise le mardi.
Weekly par équipe le vendredi.
Il n’y a pas d’horaire. Ils misent sur l’autonomie et le bon sens des individus.
Gros investissement RH : La DRH est aujourd’hui recrutée sur de multiples chantiers très structurants au sein de l’entreprise
- Politique de formation : donner la possibilité aux personnes de participer à des conférences, en tant que participant et/ ou en tant que speaker, autant qu’elles le souhaitent.
- Animation d’entreprise avec la volonté de créer des cafés virtuels, événements clefs chaque mois, des ateliers le vendredi sur des sujets en dehors de la technique pure…
- Equilibre vie pro/ perso : “bien-être et mental” – la DRH est très focus sur ce sujet d’entreprise. L’idée, avec le télétravail, est de réaliser un véritable travail d’accompagnement pour éviter le surmenage et pour éviter d’être isolé au quotidien. Ils sont en train de mettre en place un guide du télétravail.
- Label B-Corp : investissement pour obtenir ce label mettant en avant, de façon concrète, l’engagement sociétale de l’entreprise.
6.4 La culture d’entreprise
| Valeur clef | Incarnation de ces valeurs dans le quotidien de l’entreprise |
Simplicité | Davantage de communication et moins de règles afin de favoriser l’innovation et l’agilité dans les décisions prises et à prendre. Exemples : Stack simple Valeurs de l’extreme programming Congés illimités |
Beyond | Cadre favorable à la responsabilisation, à la prise d’initiative, et à l’innovation/ créativité. La Direction a conscience de la valorisation de l’équipe technique. Elle lui accorde une totale confiance, elle lui donne du temps et des moyens pour grandir dans son métier. Exemples : Full remote, Possibilité d’aller à des conférences Ownership sur le code Implication sur le recrutement des individus… |
Confiance et Being and mental | La direction attache beaucoup d’importance au bien-être des salariés. Pour cela, les investissements sont multiples. Exemples : Congés illimités Mutuelle prise en charge à 100% Politique de formation en cours et possibilité de participer à des conférences Label B-Corp Forte confiance accordée aux salariés Recrutement en douceur pour un onboarding optimal Animation d’ateliers d’entreprise pour garder le lien Volonté de sensibiliser très tôt sur de multiples sujets : communication non violente, les comportements toxiques, la Diversité, etc. Equilibre vie pro et perso |
7. Les plus/les moins du projet d’entreprise ?
7.1 Les moins
Contexte en structuration donc inévitablement assujettis aux multiples changements (techniques, humains, organisationnels).
Le contexte actuel de fermeture des restaurants peut provoquer quelques interrogations/ appréhensions.
Entreprise qui dépose tout juste ses statuts. On est vraiment au tout début. Cela peut provoquer de l’excitation pour certains.nes, du rejet pour d’autres dans un contexte social et économique instable.
Je n’ai pas encore d’historique en recrutement pour savoir comment se passent vraiment les choses en interne. On va le découvrir ensemble 😉
7.2 Les plus
Entreprise au démarrage avec de nombreux challenges techniques.
Autonome, valorisation et responsabilisation de l’équipe technique.
Contexte à l’international avec l’ambition d’être un acteur européen incontournable sur le paiement dématérialisé en salle de restaurant.
Investissements très forts sur les sujets RH et le bien-être en entreprise, assez rare pour une structure qui se lance.
Belle levée de fonds et déjà des utilisateurs sur la solution.
Un Technical Advisor réputé sur l’extreme programming et la qualité logiciel.
Un environnement de travail sain.
Problématiques de performance et forte volumétrie de données.
Stack et méthodes de développement modernes.
Une rémunération attractive
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