ouvert

Développeur Senior (H/F)
Ground

1. Pourquoi ce recrutement ?

1.1 Historique

Il était une fois l’histoire d’un trio de fondateurs, Tak, Félix H et Stéphane, qui travaillaient à la tête d’un intégrateur technique : Technology Everywhere. Ils intervenaient sur de multiples projets orientés retail, e-commerce, architecture et delivery. 

En 2015, Bouygues Immobilier lance Nextdoor, un acteur autour du coworking. A l’époque Technology Everywhere avait perdu le projet mais est resté en contact avec Bouygues Immobilier. Ainsi, quelques temps plus tard, Stéphane intervient pour aider Nextdoor à développer l’intégralité du SI : gestion des espaces type salles de réunion, mise en ligne de services (sport, restauration, conciergerie…).

Quant à Félix, il intervient sur la partie commerciale. Le contexte projet est passionnant et cela leur a valu une belle réussite et une recommandation de Nextdoor auprès d’autres acteurs de l’immobilier d’entreprise. 

Au fur et à mesure, cela leur permet de gagner de terrain et du réseau dans le secteur de l’immobilier. 

La petite équipe lance un prototype mobile qui fait le pont entre leur expérience avérée dans la gestion d’espaces de coworking via Nextdoor et leurs compétences solides sur des problématiques d’intégrations techniques éprouvées dans le monde du retail et de l’e-commerce.

Le client Scaprim exploite ce prototype ce qui permet de faire le pont entre Nextdoor et Technology Everywhere. En effet, Scaprim est, à l’époque, le mandataire de gestion de Cœur Défense et vient chercher la plus-value des services Nextdoor et celle des compétences de Technology Everywhere. Petit à petit, le succès prend de l’ampleur car les opportunités grandissent autour de cette application mobile. Il y a de plus en plus de demandes. 

En 2017/18, 3 personnes de Technology Everywhere s’ajoutent au projet mobile et ils créent Featbuck, la première version de Ground. Pour bâtir cette première version, il s’est écoulé deux ans de travail acharné, de feedback marché et d’acquisition de connaissances métiers plus approfondies.  

En 2019, Nextdoor change de nom et devient Wojo. Accor Hôtels entre au capital de Wojo et souhaite déployer la marque le plus rapidement possible dans tous les hôtels du Groupe. Le SI Groupe étant trop lourd à distribuer dans les différents hôtels, ils choisissent donc de greffer le prototype (Featbuck qui deviendra Ground) à leur SI.

En 2020, le produit Ground ne peut donc rester entre les murs de Technology Everywhere et devient totalement indépendant. Il y a donc le transfert du patrimoine applicatif + le transfert de deux/trois collaborateurs. 

Le MVP de Ground est donc le suivant : « Ground est la plateforme numérique qui flexibilise et améliore l’usage de vos espaces de bureaux et de coworking ».

En janvier 2020, Ground voit officiellement le jour. Il est donc un produit qui est née à la suite : 

1.2 Contexte actuel d’entreprise et de recrutement

A l’heure actuelle, l’équipe est composée de personnes en CDI et de freelances en Dev.

Ils ont tous conscience (freelances y compris) de la nécessité de renforcer l’équipe.

Ainsi, Ground recherche un profil de Développeur.se sénior en CDI.

TL;DR

Voici donc ce que tu vas lire en continuant la lecture :

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

2.1 Date existence

Janvier 2020

2.2 Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

L’équipe technique est composée de 4 personnes (un dev freelance, un  développeur en interne, Fabien, un Tech Lead Mongi, et un CTO, Tak). 

Il y a un Product Manager, Théo.

Un QA

Un service externe (2 personnes) s’occupe de la communication et du marketing.

Un commercial qui arrive fin octobre.

Le Directeur Général, Stéphane.

Ils sont 10 personnes au total.

2.3 Localisation 

Ils sont basés physiquement à Paris République, au niveau du Boulevard Voltaire.

Ils ont également une équipe de production basée au centre-ville de Laval.  

Ils sont ouverts au full remote avec des déplacements ponctuels dans l’année. 

2.4 Clients

Les clients de Ground sont les suivants : 

Technology Everywhere est totalement séparée de Ground mais la structure continue de faire du conseil et de l’intégration technique. Elle peut être, parfois, en support des projets de Ground. 

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ?

3.1 La configuration des équipes

Moyenne d’âge

+/- 30 ans

Split technique

A l’heure actuelle il y a une bonne séparation entre les profils front et back, mais, à l’avenir, il y a la volonté de tendre vers une équipe aux compétences plutôt fullstack. 

Composition de l’équipe :
1 freelance backend
Un profil fullstack (Mongi).
Un profil frontend (Fabien).
Un CTO (Tak).
Un QA

Selon le CTO, Tak, il y a l’idée, dans le futur, d’avoir des profils plutôt T-Shaped : une base technique dominante tout en étant capables d’aider/de s’intéresser/ d’intervenir sur le reste de la stack technique. 


Personnalités/Ambiance de l’équipe

Une équipe riche culturellement avec un joli brassage des origines sociales et géographiques. 

Il y avait, au tout début (lors du prototype), une équipe davantage focus technique. Cette nouvelle équipe, qui a vu le jour avec Ground, se veut davantage orientée produit : la technique au service du produit et des enjeux utilisateurs avec cette volonté de créer davantage de la valeur produit, etc.

Le Lead Dev freelance secoue bien l’équipe la challenge, la pousse dans ses retranchements et cela leur fait beaucoup de bien ! 

3.2 La stack technique actuelle

Front

Back

React

Tailwind 

CSS

React Native

Apollo GraphQL (choix fait pour s’orienter vers une stack opensource et pour s’affranchir des contraintes d’AppSync afin d’avoir plus de robustesse et d’évolutivité).

NestJS (choix fait pour bien structurer le code et faciliter la migration future vers une architecture orienté service). 

AWS ECR, ECS, Lambda, DynamoDB, Cognito.

Le déploiement de l’infrastructure Cloud et la mise en place de la chaîne CI/CD. Pour le déploiement des versions de code, c’est automatisé via la chaîne CI/CD.

3.3 La qualité de code (environnement de test, bonnes pratiques de développement)

Ils ont conscience qu’ils peuvent aller plus loin sur les bonnes pratiques de développement, notamment dans ce contexte de migration technique. 

Ils n’ont pas mis en place, par exemple, les pratiques TDD ni BDD. 

Ils restent grandement ouverts à l’apport de valeur sur les pratiques craftsmanship. 

Cependant, voici ce qu’ils ont côté qualité du soft : 

3.4 Les enjeux techniques

Trafic et scalabilité avec de gros clients + nouveaux clients : Wojo c’est 450 points d’adresse et une base de plus de 8000 utilisateurs. 

Ouverture à un contexte international avec la prise en compte d’enjeux culturels dans la création de nouvelles features métiers. 

Des problématiques d’intégration, d’APIsation + avec de gros enjeux en matière de sécurité et de performance

Enjeux RGPD : captation de données professionnelles et personnelles et s’adapter aux contraintes RGPD. 

Nouvelle architecture technique : ils en sont à la leur 3eme migration technique et ce, toujours en lien avec les évolutions produits. La première version était un prototype. La deuxième évolution technique s’est faite dans une démarche d’industrialisation de la solution à l’ensemble des clients. 

La troisième se veut technique avec : 

Ils ne souhaitent pas faire des migrations tous les 6 mois. Ainsi, la qualité devient vraiment centrale, et tout cela en restant pragmatique et en prenant en compte la roadmap produit. 

Il y a aussi une certaine dette technique à réduire. 
L’enjeu de 2022 est de faire décoller la plateforme et d’accélérer les actions commerciales comme la création de nouvelles features autour du parcours entreprise : proposer des abonnements aux entreprises pour leurs collaborateurs pour un usage sur le long terme et non plus juste « on demand ». Il y a aussi la volonté d’ouvrir différents moyens de réservations.

4. Les profils attendus ?

4.1 Les compétences techniques attendues

Ils sont à la recherche d’une personne :

Concernant le background technique de la future recrue, Ground reste assez ouvert (Java, NodeJS…, peu importe) avec, idéalement, une expérience sur Typescript sur au moins 2/3 ans. 

Bonus : une personne qui a déjà travaillé dans un environnement Cloud et expérience sur la construction d’un SaaS (produit type BtoB).

Le quotidien du Développeur Senior :

Selon les opportunités, s’impliquer dans l’évolution du produit et aider les Product Manager à préparer les projets à venir.

4.2 Les soft skills

Il est attendu, chez la future recrue, de bonnes aptitudes en communication et ce, à de multiples niveaux :

Ainsi, ces bonnes aptitudes en communication passent donc par les skills suivantes :

4.3 Le processus de recrutement

1ere étape : entretien RH avec BUILD RH.

2eme étape : screening call avec Stéphane ou Théo, le Product Manager, pour identifier le fit culturel/produit.

3eme étape : entretien technique avec un exercice à réaliser à distance, chez soi, orienté typescript avec un lien envoyé en mode pair programming en visio – durée d’une heure environ.

4eme étape : entretien avec Tak pour clôturer le processus de recrutement, se mettre d’accord sur les éléments contractuels aussi, bref conclure !

5 La politique salariale

5.1 La rémunération cible

Target à 65 K€. 

Ils sont capables d’aller plus haut si le profil est pleinement dans le scope de recherche.

5.3 Les classiques et les avantages

11 RTT par an.

Mutuelle Alan, prise en charge à 55 % par Ground. 

Tickets restaurants Swile de 9 euros, dont 5€ financés par Ground.

Mac ou PC c’est vous qui décidez.

Enveloppe installation : 50 € net par mois.

Cadeaux naissance.

6. L’environnement de travail global

6.1 Les moyens, les outils de travail

La plupart du staff d’entreprise est sur MAC mais c’est totalement ouvert ! 

L’entreprise mise vraiment sur une très bonne qualité du matériel. 

6.2 La politique remote

Ils sont ouverts à des profils en full remote, même s’il y a une préférence pour le Product Manager de travailler en proximité avec son équipe au bureau. Ils sont capables de s’adapter. Les freelances de l’équipe technique sont tous en full remote.

Pour ceux qui apprécient davantage venir sur site, ils viennent, en général, 2 jours par semaine au bureau, voire plus selon certaines personnes.

De façon globale, ils apprécient se voir en physique une fois tous les 15 jours pour les meeting et ils aimeraient davantage organiser des évènements d’entreprise dans l’année pour garder le lien.

6.3 Veille et formations

Il n’y a pas encore d’espace de veille technique poussé dans l’entreprise mais le terrain de jeu est totalement open pour cela. Ils sont capables de donner des moyens et du temps pour ceux qui veulent le mettre en place. 

Les personnes peuvent participer à des conférences aussi bien en tant que participant que speaker. C’est très ouvert. 

6.4 Modèle de management

Il y a eu, très tôt, cette volonté de sortir du « management à la papa », qui selon la Direction, prend les contours suivants : demander l’autorisation, agir uniquement selon les instructions, faire uniquement appel au savoir des seniors. 

Stéphane insistait beaucoup sur le fait qu’un junior peut apporter autant, en matière de connaissances, qu’un senior, qu’il pouvait être force de proposition, qu’il pouvait chercher aussi la réponse d’abord par lui-même à travers son bagage de connaissances, en apprenant à avoir davantage confiance en lui, en se responsabilisant. 

Stéphane me disait qu’il a clairement conscience qu’il ne peut pas être partout et ce n’est pas son souhait non plus. Ainsi, il insistait beaucoup en disant que les équipes ont pleinement le droit à l’erreur et c’est même ainsi qu’on apprend. Les personnes ont clairement le droit d’essayer. Ils essayent d’inculquer une certaine culture du ownership avec cette responsabilité d’y aller sans avoir peur de se tromper. 
Stéphane me disait aussi qu’ils ne sont pas non plus en mode roue libre : ils cherchent collectivement des solutions. Les personnes plus expérimentées aident sur les arbitrages, conseillent/ donnent leurs avis. Chacun contribue. Il n’y a personne dans son coin. Tout le monde a accès aux problématiques commerciales, produit, de production. “Nous souhaitons plus nous positionner en tant que coach / leader de l’équipe pour les faire évoluer et leur permettre de prendre plus de responsabilités dans un contexte épanouissant.” (Stéphane).

6.5 La culture d’entreprise 

Étant donné que les dirigeants viennent d’un intégrateur technique, ils ont conscience qu’ils ont gardé longtemps (au moment du démarrage) une vision davantage orientée projet que produit. Il y a clairement un virage produit aujourd’hui en gardant toujours en tête la satisfaction client. 

Ground valorise grandement l’équipe technique : ce n’est pas un centre de coût qui exécute les ordres du haut. L’équipe technique est pleinement dans la construction produit, participe à de nombreux choix structurants : choix techniques, méthodes de développement, recrutement, etc. 

Les valeurs fortes : transparence, communication et prise de responsabilité. 
Il y a une forte culture orientée clients/utilisateurs : rencontre des clients et confrontation de leurs besoins. Ils les challengent beaucoup, vont chercher à comprendre leur réalité en mode immersion dans leurs bâtiments. 

7. Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

7.1 Les moins

Pas encore de service RH en interne pour une meilleure gestion du Staff et des enjeux RSE. 

Une implication/ouverture technique qui pourrait être perfectible : blog technique, création de meetups sur-mesure, projets Github ouverts, etc. 

Contexte en structuration donc inévitablement assujettis aux multiples changements (techniques, humains, organisationnels). 

Build RH n’a pas encore d’historique en recrutement avec Ground.

Rôle de Développeur assez complet avec de nombreux enjeux. Certains.nes peuvent adorer, d’autres peuvent se dire que le rôle attendu est beaucoup trop large.

Un full remote encore perfectible, avec, par exemple, un guide du télétravail. 

7.2 Les plus

Un contexte technique qui vise une plus grande qualité du logiciel et une modernisation technique. 

Une équipe technique vraiment valorisée. 

Une entreprise solvable qui a bâti des partenariats solides et une relation de confiance avec ses clients. Sa stabilité financière ne tient pas uniquement grâce aux levées de fonds. 

Une Direction bienveillante, ouverte, qui délègue, qui encourage et accompagne vers plus d’autonomie et de responsabilisation. 

Un produit qui a du sens dans un contexte de changement des conditions de travail. 

Une équipe à taille humaine où les évolutions de poste sont multiples. Tout est possible ! 

Un cadre full remote avec des moyens pour bien s’installer chez soi. 

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