• Lieu : Ils ont des locaux en physique à Boulogne-Billancourt. Une large partie de l’entreprise et quasiment l’ensemble de l’équipe technique sont en full remote. Cela est ancré dans la culture d’entreprise dès la création de Newsbridge.
• Avantages : Il s’agit d’un produit d’actualité sur la gestion de contenu médiatique avec un bel avenir et une importance (trop rare) accordée au bilan carbone, présence à l'international, une stack technique avec un CI/CD maximisant l'autonomie de chacun et la vitesse de déploiement, ils sont en full remote
• Télétravail ? Oui
• Stack technique :

  Frontend : Angular – SCSS – HTML – Ionic

  Backend : Un système bâti autour d’un bus Kafka sur lequel sont branchés des microservices. On peut y trouver pas mal de composants serverless et des clusters d’inference et de transcodage video tournant sur GPU. L’ensemble de l’architecture est cloud native (beaucoup d’AWS) et pensée pour réduire les dépendances et maximiser la prise d’initiative de chaque équipe.

• Type : cdi

1.Pourquoi ce recrutement ?

Historique

C’est l’histoire de deux frères jumeaux, Philippe et Frédéric passionnés de vidéo mais qui évoluaient dans deux univers professionnels  différents.

Philippe naviguait en tant qu’ingénieur dans l’univers de la télé et du broadcast. Quant à Frédéric, il était plutôt en agence, à Londres, dans l’univers des moteurs de recommandations avec une approche Big Data et cloud. 

En discutant quotidiennement ils partageaient leurs frustrations comme celles-ci : 

• En agence, il est difficile de connaître le cycle de vie du produit dans sa globalité.
• Par ailleurs, dans le métier des médias, il y a une incroyable quantité de contenus qui s’accumule de façon perpétuelle et il n’y a pas assez d’humains pour indexer ce qui est intéressant ou non. Dans l’univers du broadcast, indexer le discours d’une personnalité politique ou le contenu d’un JT pouvait prendre une journée. Aujourd’hui leur solution fait cela en dix minutes. 

Ainsi, ils se lancent dans la création de Newsbridge en 2017. L’entreprise a comme raison d’être de rendre le patrimoine vidéo de leurs clients valorisable, recherchable, monétisable et durable (tant au niveau des enjeux économiques qu’au niveau climatique avec la volonté de tendre vers la neutralité carbone).

Voici leurs principaux clients : 

Ainsi, via des technologies IA multimodal (détection de visage, détection d’objet/texte/pattern audio/transcription), le produit est capable d’indexer automatiquement une importante quantité de contenus (tant de la vidéo live, que de l’archive vidéo ou photo) et de le mettre à disposition des entreprises tel que des chaînes, médias (les “Networks”), agences de presse ou ayant droits sportifs.

A l’heure actuelle, ils ont atteint leur product market fit il y a un an, et viennent de réaliser leur Série A afin, d’une part, de continuer leur croissance en Europe, au Moyen Orient et, d’autre part, d’ouvrir un bureau aux Etats-Unis, et de l’autre, renforcer leur équipe R&D

Contexte actuel d’entreprise et de recrutement

Ils ont comme principal objectif de continuer à grandir sur le marché français et d’accélérer leur croissance à l’international. Dans ce contexte de scale-up il y de nombreux enjeux techniques : 

• Rendre plus scalable, automatisable, maintenable (easy to operate) et durable le produit. 
• Tendre vers une amélioration de la qualité via la mise en place, plus poussée, de bonnes pratiques de développement pour un produit plus durable et maintenable.
• Augmenter la visibilité et la marge du produit. 
• Etre en renfort côté frontend auprès du Product Lead, Loïc Urien

Ainsi, ils recrutent un profil de développeur.se frontend en full remote (profil entre intermédiaire et senior). 

TL;DR

Voici donc ce que tu vas lire en continuant la lecture :

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ? (l’équipe, la stack technique et la qualité de code)

4. Les profils attendus ? (compétences techniques, soft skills, le processus de recrutement)

5. La rémunération, les classiques et les avantages

6. L’environnement de travail au global

7. Les moins et les plus du projet d’entreprise

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

Date existence

2017

Nombre de personnes au sein de l’entreprise

30 personnes 

Les chiffres clés Business

Ils ont plus de 40 clients avec un revenu annuel récurrent continuant sur la même croissance en 2022.

Quelques cas clients : 

Point santé financière

L’entreprise a atteinte un bon niveau de rentabilité financière.

Elle n’est pas dans une démarche d’hypercroissance au niveau des recrutements. La croissance du staff est raisonnée et bien pensée en fonction des besoins au sein de l’équipe.

Ils viennent de clôturer une levée de fonds de 7 millions d’euros.

La presse en parle : https://mediakwest.com/newsbridge-leve-7-millions-euros/

Localisation

Ils ont des locaux en physique à Boulogne-Billancourt.

Une large partie de l’entreprise et quasiment l’ensemble de l’équipe technique sont en full remote. Cela est ancré dans la culture d’entreprise dès la création de Newsbridge. 

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ?

La configuration des équipes

Moyenne d’âge	Entre 30 et 40 ans
Organisation technique	3 personnes backend avec un encadrement technique réalisé par Thibault Chassagnette. 2 personnes pures frontend (basées en Bretagne). Équipe R&D (AI & Data) composée de 3 personnes. Equipe Ops composée de 6 personnes qui s’occupent à la fois des sujets techniques et de la relation client. Ils ont également recruté une personne purement DevOps (Olivier Truong). Une personne qui s’occupe du product ownership (aide à la priorisation).
Séniorité et ancienneté de l’équipe	Les profils séniors ont environ entre 15 et 20 ans d’expérience. Les profils plus juniors se situent à 4/5 ans d’expérience. Ancienneté moyenne : les personnes sont là depuis le début de l’aventure Newsbridge. Il y a très peu de turnover.
Personnalités de l’équipe	Une équipe très calme, force tranquille, avec une certaine bienveillance et une ouverture d’esprit dans l’accompagnement des personnes plus juniors sur la stack technique de l’entreprise et la compréhension métier.
Culture de travail	Management responsabilisant qui donne la possibilité aux équipes techniques d’être proches des enjeux utilisateurs. Ils ne sont pas regardants sur le diplôme des individus. Ils jugent l’expérience acquise, le raisonnement. Ils sont tolérants face à l’erreur.

La stack technique actuelle et l’environnement méthodologique

Frontend	Angular – SCSS – HTML – Ionic + Material design Intégration en cours de Figma + Storybook
Backend	Un système bâti autour d’un bus Kafka sur lequel sont branchés des microservices. On peut y trouver pas mal de composants serverless et des clusters d’inference et de transcodage video tournant sur GPU.  L’ensemble de l’architecture est cloud native (beaucoup d’AWS) et pensée pour réduire les dépendances et maximiser la prise d’initiative de chaque équipe. On peut trouver 3 types de langages dans cette stack back: Typescript (en augmentation dans les refactos récents), Python (essentiellement infra & AI), Scala. Côté Ops : usage d’AWS. Ils utilisent Python pour du scripting. BDD : MongoDB.
Méthodologie et bonnes pratiques de développement	Ils sont plutôt orientés pratiques Kanban.  Un meet pratiquement chaque matin et des rituels chaque semaine pour évoquer la météo de la semaine : les retours clients, la roadmap produit, ce qui a été livré en prod, etc. Ils souhaitent tendre vers plus de pratiques crafts (TDD, CI/CD) en bonne intelligence.  Ils font des tests unitaires.
Pourquoi ces choix techniques ?	Initialement une bonne partie de la stack back était sur du Scala/Akka, mais, au fur et à mesure des refactos, l’équipe à privilégier une approche plus orientée serverless pour faciliter les déploiements, la supervision et la vitesse de release. Ainsi Typescript et Python sont plus fréquemment utilisés.

Les projets d’évolution à moyen/long terme

Continuer à exploser le monolotith initial en microservice et améliorer l’orchestration.

Intégration en cours de Figma + Storybook pour renforcer le design system, la QA, les parcours utilisateur et la documentation des différents composants. Projet : passer sur une architecture basée Redux.

De nombreux enjeux sur les bilans carbone des clients notamment à travers leur choix du stockage (storage chaud et storage froid) avec l’objectif de tendre vers la neutralité carbone. « Quand on va désigner une feature, on va prendre en compte la consommation énergétique avec un haut niveau de transparence sur ce point dans les factures mensuelles adressées aux clients » (Frédéric)

Améliorer l’expérience client dans le choix de leur propre stockage « bring your own storage ». 

Améliorer les possibilités d’intégration du produit avec l’écosystème des clients via :

• Une API publique dédiée aux partenaires (les échanges front-back se faisant déjà par une API, l’idée est d’en créer une seconde orientée pour l’externe).
• Des webhooks configurables par les utilisateurs.

Ils sont rentrés dans une phase cruciale de leur croissance avec un changement important sur ce que regardent les investisseurs, notamment en matière d’impacts RSE. Ils sensibilisent en interne sur les enjeux climatiques et en expliquant notamment aux VC comment ils vont répondre aux objectifs de la COP 21. Ils continuent d’organiser beaucoup d’évènements en interne pour sensibiliser sur ce sujet. Au-delà de cela, ils vont également passer des certifications venant appuyer leur culture d’entreprise et la confiance apportées aux salariés (principe: trust-over-control).

4. Les profils attendus ?

Les compétences opérationnelles attendues

Une personne qui a de bons fondamentaux techniques frontend et ce, peu importe son langage technique de prédilection. La personne peut venir des technologies React, Vue, peu importe tant qu’elle souhaite travailler sur Angular.

Si elle a déjà travaillé sur Angular c’est évidemment un plus car ils attendent, tout de même, une personne opérationnelle sur le poste, en renfort auprès de Loïc, qui est, lui, de plus en plus dédié aux problématiques managériales/organisationnelles.

Si la personne sait apporter des méthodes qualitatives sur la partie notamment testing côté frontend, c’est un vrai plus.

Concernant l’état d’esprit en matière de développement, une personne qui raisonne bien, qui voit la technologie au service du besoin utilisateur. « Je ne veux pas d’une personne qui récite sa leçon mais qui ait l’esprit bien structuré, qui sait pourquoi elle utilise telle technologie en anticipant les enjeux, son évolution, etc. ».

Une personne qui a une certaine sensibilité côté Data, qui a donc cette capacité de jouer avec les API, qui est capable d’avoir une vue d’ensemble, qui a conscience des interactions entre son code et la partie backend.

Quelques éléments chiffrés niveau technique : 

« Je suis aussi sensible aux personnes qui ont une expérience variée et non juste utiliser la même technologie depuis de nombreuses années au même endroit. Je vais apprécier la diversité du regard technique, le fait que la personne ait travaillé sur de multiples frameworks, l’ouverture d’esprit. » (Frédéric)

Une maîtrise de l’anglais dans les échanges du quotidien. 

Les soft skills et culture d’entreprise

« We learn together » : de nature curieux, ils sont tous là pour apprendre quelque chose. Tant sur le plan technique que fonctionnel, ils s’intéressent à ce qui se passe autour d’eux, sur notamment ce que fait la concurrence. Ils sont toujours friands d’ apprendre de nouvelles choses. Ils ne blâment pas les erreurs. Ils vont plutôt chercher à revoir le process et à apprendre de cela. 

Toujours positif : cela passe par une certaine ouverture d’esprit. Il n’y a pas une propriété personnelle du code. Il y a un fonctionnement en mode pair programming pour apprendre et s’ouvrir à la critique. Avec des design reviews, ils montrent le cheminement. Ils cherchent au maximum à décorréler la personne de ses propres erreurs. 

Problem solver : ils travaillent main dans la main avec les clients avec un bon taux de satisfaction. Ils essayent de comprendre comment ils travaillent. La technique est proche des problématiques clients. 

Self driven : il y a beaucoup de flexibilité dans le cadre de travail (choix des horaires, full remote, etc.), mais de grands pouvoirs impliquent de grandes responsabilités. Ils donnent les clés de la prod. Ils ne souhaitent pas pratiquer du micromanagement et comptent sur les qualités organisationnelles du candidat.

Mission driven : ils comprennent sur quoi ils travaillent et sont engagés. Ils savent pourquoi ils le font et ils voient leurs actions sur le long terme. Ils ont donc un fort impact sur le produit. Les gens choisissent leur feature et ils la gèrent jusqu’au bout. C’est leur bébé et pensent, avant tout, à la valeur qu’elle apporte au client. 

Les évolutions de carrières possibles 

Ils commencent à grandir et, à l’arrivée, ils envisagent une organisation en feature team. Cela va impliquer inévitablement l’évolution et le recrutement de profils type Servant Leader ». 

Le processus de recrutement

1ere étape : une rencontre orientée soft skills avec Loïc Urien. Il s’agit d’un entretien en visio avec une discussion ouverte et des questions du style STAR pour évaluer les soft skills. L’idée étant de bien évaluer le matching de valeurs avec l’entreprise. 

2eme étape : il s’agit d’une étape technique où il est question de voir comment la personne écrit le code, comment elle l’adapte et l’organise et le rend pérenne. Il y aura aussi quelques questions sur les soft skills dans cette étape.

3eme étape : une autre étape technique et cette fois sur des sujets d’architecture (system design) notamment sur un cas client. Il s’agit d’une discussion avec support tableau blanc si souhaité. Les questions sont orientées là où le candidat les mène. Comment le candidat a-t-il l’habitude de travailler ? Comment il pense en matière de design ? etc.  Il y aura aussi quelques questions sur les soft skills dans cette étape.

Ils débriefent ensuite tous ensemble et ils votent pour ou contre en réalisant une cartographie du candidat : ce qui leur a plu ? Moins plu ? Avec des éléments factuels. Ensuite, ils prennent une décision finale qu’ils partagent en face à face (visio) avec le ou la candidate. 

5 La rémunération, les classiques et les avantages

Focus sur la définition des niveaux de séniorité 

Selon eux, un profil sénior c’est une personne qui sait : 

• Créer son propre CI/CD.
• Faire son design, l’argumenter et l’implémenter.
• Anticiper les problèmes et comprendre ce qu’il va se passer en prod.

La rémunération cible

• Pour un profil medior, la target de rémunération se situe entre 55-65 K€.

• Ils ne sont pas non plus fermés à des profils plus seniors avec une bonne expertise sur Angular. Pour cette cible, le niveau de rémunération se situe plus aux alentours de 75 K€

Les classiques et les avantages

• Une RTT par mois. Ce sont des RTT cumulables.
• Pass Navigo ou tout autre moyen de transport (type mobilité douce). 
• Enveloppe télétravail : aide de 1000 € pour une bonne installation chez soi (écran, chaise, souris, clavier…)
• Carte Spendesk pour les salariés à distance pour prendre leurs billets de train ou autre. 

6. L’environnement de travail global

Les moyens, les outils de travail 

• Écran, chaise, machine : Mac ou DELL 
• Il y a des gens qui peuvent venir avec leur propre appareil mais il y a des impératifs de sécurité assez forts. 
• IDE : la suite IntelliJ mais les gens sont libres d’utiliser ce qu’ils veulent tant que le code qui sort est de bonne qualité 

La politique remote

• Lorsque les personnes rejoignent l’entreprise, elles ont le choix entre deux contrats : un contrat présentiel (hybride remote) ou un contrat en full remote (avec l’obligation d’assurer la pièce chez soi en télétravail). 

• Ils se voient de temps en temps, au siège, basé à Boulogne-Billancourt, tous les deux mois environ. 

• Il existe un guide du télétravail en interne qui donne notamment les bons plans en matière de déplacements : où se loger ? Comment ? Dans cette même logique, ils ont mis en place un canal sur slack pour les personnes en remote où ils essayent de se mettre d’accord pour remonter en même temps par exemple. Cela permet de bien s’intégrer à l’équipe. 

• L’ensemble des déplacements sont pris en charge par l’entreprise (train et hôtel). Les personnes peuvent remonter autant de fois qu’elles le veulent. 

Espace veille et formation

• Ils proposent un budget pour des conférences et un budget pour l’achat de bouquins. 

• Ils aimeraient aller plus dans le fait d’encourager les personnes à aller à des conférences. Ce n’est pas encore vraiment dans les habitudes. 

• Ils lancent régulièrement de nouvelles sessions de formations avec une introduction aux nouveaux concepts à connaître sur le marché (le live streaming par exemple) avec cette volonté de transmettre à chacun une double culture : digital et broadcast. 

• Il y a la volonté de proposer, tous les mois, 3 à 4 sessions de formations et tous les trimestres, des sessions animées par des personnes en interne, afin d’encourager la prise de parole en public. 

La culture d’entreprise

Valeur clef	Sa déclinaison dans la réalité de l’entreprise
La confiance	Cela se traduit par un travail en full remote et ce, dès le début de l’entreprise avec beaucoup d’autonomie et de responsabilités données à l’équipe technique.
Équilibre vie pro/perso	Une équipe senior qui a de nombreuses contraintes parentales.  Un guide du télétravail pour aider à bien s’organiser et faciliter la déconnexion
Sérénité	Il y a une très forte sécurité psychologique dans l’équipe : les individus osent dire les choses, n’ont pas peur de  faire des erreurs et les bugs en prod sont vécus très sereinement.

7. Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

Les moins

• Un contexte où il faut savoir mettre son propre cadre. Cela peut être un vrai plus pour certains et une contrainte pour d’autres. 

• Le contexte peut déplaire pour une personne qui n’a jamais travaillé en remote. 

Les plus

• Leur croissance a été multipliée par deux entre l’année dernière et cette année, et ils ont un fort support de leurs investisseurs.

• Les process de développement est plus abouti, à l’état de l’art. C’était l’un des enjeux de cette année. Côté front, ils ont poussé le bouchon à ce que chaque branche ait son propre cloudfront déployé pour test.

• Ils sont en phase de croissance avec une série A. 

• Il s’agit d’un produit d’actualité sur la gestion de contenu médiatique avec un bel avenir et une importance (trop rare) accordée au bilan carbone. 

• Ils sont présents à l’international. 

• Ils sont en full remote et ce, de façon bien ancré dans la culture d’entreprise. 

• Il y a beaucoup de choses à faire : scaler le produit, améliorer l’industrialisation et la qualité des développements, miser davantage sur les bonnes pratiques de développement, etc. 

• Un vrai usage de l’IA en production et non de façon bullshit. 

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