ouvert

Développeur.se Frontend
Newsbridge

1.Pourquoi ce recrutement ?

1.1 Historique

C’est l’histoire de deux frères jumeaux, Philippe et Frédéric passionnés de vidéo mais qui évoluaient dans deux univers professionnels  différents.

Philippe naviguait en tant qu’ingénieur dans l’univers de la télé et du broadcast. Quant à Frédéric, il était plutôt en agence, à Londres, dans l’univers des moteurs de recommandations avec une approche Big Data et cloud. 

En discutant quotidiennement ils partageaient leurs frustrations comme celles-ci : 

Ainsi, ils se lancent dans la création de Newsbridge en 2017. L’entreprise a comme raison d’être de rendre le patrimoine vidéo de leurs clients valorisable, recherchable, monétisable et durable (tant au niveau des enjeux économiques qu’au niveau climatique avec la volonté de tendre vers la neutralité carbone).

Voici leurs principaux clients : 

Ainsi, via des technologies IA multimodal (détection de visage, détection d’objet/texte/pattern audio/transcription), le produit est capable d’indexer automatiquement une importante quantité de contenus (tant de la vidéo live, que de l’archive vidéo ou photo) et de le mettre à disposition des entreprises tel que des chaînes, médias (les “Networks”), agences de presse ou ayant droits sportifs.

A l’heure actuelle, ils ont atteint leur product market fit il y a un an, et viennent de réaliser leur Série A afin, d’une part, de continuer leur croissance en Europe, au Moyen Orient et, d’autre part, d’ouvrir un bureau aux Etats-Unis, et de l’autre, renforcer leur équipe R&D

1.2 Contexte actuel d’entreprise et de recrutement

Ils ont comme principal objectif de continuer à grandir sur le marché français et d’accélérer leur croissance à l’international. Dans ce contexte de scale-up il y de nombreux enjeux techniques : 

Ainsi, ils recrutent un profil de développeur.se frontend en full remote (profil entre intermédiaire et senior). 

TL;DR

Voici donc ce que tu vas lire en continuant la lecture :

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ? (l’équipe, la stack technique et la qualité de code)

4. Les profils attendus ? (compétences techniques, soft skills, le processus de recrutement)

5. La rémunération, les classiques et les avantages

6. L’environnement de travail au global

7. Les moins et les plus du projet d’entreprise

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

2.1 Date existence

2017

2.2 Nombre de personnes au sein de l’entreprise

30 personnes 

2.3 Les chiffres clés Business

Ils ont plus de 40 clients avec un revenu annuel récurrent continuant sur la même croissance en 2022.

Quelques cas clients : 

Une image contenant texte

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Point santé financière

L’entreprise a atteinte un bon niveau de rentabilité financière.

Elle n’est pas dans une démarche d’hypercroissance au niveau des recrutements. La croissance du staff est raisonnée et bien pensée en fonction des besoins au sein de l’équipe.

Ils viennent de clôturer une levée de fonds de 7 millions d’euros.

La presse en parle : https://mediakwest.com/newsbridge-leve-7-millions-euros/

2.4 Localisation

Ils ont des locaux en physique à Boulogne-Billancourt.

Une large partie de l’entreprise et quasiment l’ensemble de l’équipe technique sont en full remote. Cela est ancré dans la culture d’entreprise dès la création de Newsbridge. 

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ?

3.1 La configuration des équipes

Moyenne d’âge
Entre 30 et 40 ans

Organisation technique

3 personnes backend avec un encadrement technique réalisé par Thibault Chassagnette.

2 personnes pures frontend (basées en Bretagne).

Équipe R&D (AI & Data) composée de 3 personnes.

Equipe Ops composée de 6 personnes qui s’occupent à la fois des sujets techniques et de la relation client.
Ils ont également recruté une personne purement DevOps (Olivier Truong).

Une personne qui s’occupe du product ownership (aide à la priorisation).

Séniorité et ancienneté de l’équipe

Les profils séniors ont environ entre 15 et 20 ans d’expérience.

Les profils plus juniors se situent à 4/5 ans d’expérience.

Ancienneté moyenne : les personnes sont là depuis le début de l’aventure Newsbridge. Il y a très peu de turnover.

Personnalités de l’équipe

Une équipe très calme, force tranquille, avec une certaine bienveillance et une ouverture d’esprit dans l’accompagnement des personnes plus juniors sur la stack technique de l’entreprise et la compréhension métier.
Culture de travail
Management responsabilisant qui donne la possibilité aux équipes techniques d’être proches des enjeux utilisateurs. Ils ne sont pas regardants sur le diplôme des individus. Ils jugent l’expérience acquise, le raisonnement. Ils sont tolérants face à l’erreur. 
3.2 La stack technique actuelle et l’environnement méthodologique

Frontend

Angular – SCSS – HTML – Ionic + Material design
Intégration en cours de Figma + Storybook

Backend

Un système bâti autour d’un bus Kafka sur lequel sont branchés des microservices. On peut y trouver pas mal de composants serverless et des clusters d’inference et de transcodage video tournant sur GPU. 

L’ensemble de l’architecture est cloud native (beaucoup d’AWS) et pensée pour réduire les dépendances et maximiser la prise d’initiative de chaque équipe.

On peut trouver 3 types de langages dans cette stack back: Typescript (en augmentation dans les refactos récents), Python (essentiellement infra & AI), Scala.

Côté Ops : usage d’AWS. Ils utilisent Python pour du scripting.

BDD : MongoDB.

Méthodologie et bonnes pratiques de développement

Ils sont plutôt orientés pratiques Kanban. 

Un meet pratiquement chaque matin et des rituels chaque semaine pour évoquer la météo de la semaine : les retours clients, la roadmap produit, ce qui a été livré en prod, etc.

Ils souhaitent tendre vers plus de pratiques crafts (TDD, CI/CD) en bonne intelligence. 

Ils font des tests unitaires.

Pourquoi ces choix techniques ?
Initialement une bonne partie de la stack back était sur du Scala/Akka, mais, au fur et à mesure des refactos, l’équipe à privilégier une approche plus orientée serverless pour faciliter les déploiements, la supervision et la vitesse de release. Ainsi Typescript et Python sont plus fréquemment utilisés.
3.3 Les projets d’évolution à moyen/long terme

Continuer à exploser le monolotith initial en microservice et améliorer l’orchestration.

Intégration en cours de Figma + Storybook pour renforcer le design system, la QA, les parcours utilisateur et la documentation des différents composants. Projet : passer sur une architecture basée Redux.

De nombreux enjeux sur les bilans carbone des clients notamment à travers leur choix du stockage (storage chaud et storage froid) avec l’objectif de tendre vers la neutralité carbone. « Quand on va désigner une feature, on va prendre en compte la consommation énergétique avec un haut niveau de transparence sur ce point dans les factures mensuelles adressées aux clients » (Frédéric)

Améliorer l’expérience client dans le choix de leur propre stockage « bring your own storage ». 

Améliorer les possibilités d’intégration du produit avec l’écosystème des clients via :

Ils sont rentrés dans une phase cruciale de leur croissance avec un changement important sur ce que regardent les investisseurs, notamment en matière d’impacts RSE. Ils sensibilisent en interne sur les enjeux climatiques et en expliquant notamment aux VC comment ils vont répondre aux objectifs de la COP 21. Ils continuent d’organiser beaucoup d’évènements en interne pour sensibiliser sur ce sujet. Au-delà de cela, ils vont également passer des certifications venant appuyer leur culture d’entreprise et la confiance apportées aux salariés (principe: trust-over-control).

4. Les profils attendus ?

4.1 Les compétences opérationnelles attendues

Une personne qui a de bons fondamentaux techniques frontend et ce, peu importe son langage technique de prédilection. La personne peut venir des technologies React, Vue, peu importe tant qu’elle souhaite travailler sur Angular.

Si elle a déjà travaillé sur Angular c’est évidemment un plus car ils attendent, tout de même, une personne opérationnelle sur le poste, en renfort auprès de Loïc, qui est, lui, de plus en plus dédié aux problématiques managériales/organisationnelles.

Si la personne sait apporter des méthodes qualitatives sur la partie notamment testing côté frontend, c’est un vrai plus.

Concernant l’état d’esprit en matière de développement, une personne qui raisonne bien, qui voit la technologie au service du besoin utilisateur. « Je ne veux pas d’une personne qui récite sa leçon mais qui ait l’esprit bien structuré, qui sait pourquoi elle utilise telle technologie en anticipant les enjeux, son évolution, etc. ».

Une personne qui a une certaine sensibilité côté Data, qui a donc cette capacité de jouer avec les API, qui est capable d’avoir une vue d’ensemble, qui a conscience des interactions entre son code et la partie backend.

Quelques éléments chiffrés niveau technique : 

« Je suis aussi sensible aux personnes qui ont une expérience variée et non juste utiliser la même technologie depuis de nombreuses années au même endroit. Je vais apprécier la diversité du regard technique, le fait que la personne ait travaillé sur de multiples frameworks, l’ouverture d’esprit. » (Frédéric)

Une maîtrise de l’anglais dans les échanges du quotidien. 

4.2 Les soft skills et culture d’entreprise

« We learn together » : de nature curieux, ils sont tous là pour apprendre quelque chose. Tant sur le plan technique que fonctionnel, ils s’intéressent à ce qui se passe autour d’eux, sur notamment ce que fait la concurrence. Ils sont toujours friands d’ apprendre de nouvelles choses. Ils ne blâment pas les erreurs. Ils vont plutôt chercher à revoir le process et à apprendre de cela. 

Toujours positif : cela passe par une certaine ouverture d’esprit. Il n’y a pas une propriété personnelle du code. Il y a un fonctionnement en mode pair programming pour apprendre et s’ouvrir à la critique. Avec des design reviews, ils montrent le cheminement. Ils cherchent au maximum à décorréler la personne de ses propres erreurs. 

Problem solver : ils travaillent main dans la main avec les clients avec un bon taux de satisfaction. Ils essayent de comprendre comment ils travaillent. La technique est proche des problématiques clients. 

Self driven : il y a beaucoup de flexibilité dans le cadre de travail (choix des horaires, full remote, etc.), mais de grands pouvoirs impliquent de grandes responsabilités. Ils donnent les clés de la prod. Ils ne souhaitent pas pratiquer du micromanagement et comptent sur les qualités organisationnelles du candidat.

Mission driven : ils comprennent sur quoi ils travaillent et sont engagés. Ils savent pourquoi ils le font et ils voient leurs actions sur le long terme. Ils ont donc un fort impact sur le produit. Les gens choisissent leur feature et ils la gèrent jusqu’au bout. C’est leur bébé et pensent, avant tout, à la valeur qu’elle apporte au client. 

4.3 Les évolutions de carrières possibles 

Ils commencent à grandir et, à l’arrivée, ils envisagent une organisation en feature team. Cela va impliquer inévitablement l’évolution et le recrutement de profils type Servant Leader ». 

4.4 Le processus de recrutement

1ere étape : une rencontre orientée soft skills avec Loïc Urien. Il s’agit d’un entretien en visio avec une discussion ouverte et des questions du style STAR pour évaluer les soft skills. L’idée étant de bien évaluer le matching de valeurs avec l’entreprise. 

2eme étape : il s’agit d’une étape technique où il est question de voir comment la personne écrit le code, comment elle l’adapte et l’organise et le rend pérenne. Il y aura aussi quelques questions sur les soft skills dans cette étape.

3eme étape : une autre étape technique et cette fois sur des sujets d’architecture (system design) notamment sur un cas client. Il s’agit d’une discussion avec support tableau blanc si souhaité. Les questions sont orientées là où le candidat les mène. Comment le candidat a-t-il l’habitude de travailler ? Comment il pense en matière de design ? etc.  Il y aura aussi quelques questions sur les soft skills dans cette étape.

Ils débriefent ensuite tous ensemble et ils votent pour ou contre en réalisant une cartographie du candidat : ce qui leur a plu ? Moins plu ? Avec des éléments factuels. Ensuite, ils prennent une décision finale qu’ils partagent en face à face (visio) avec le ou la candidate. 

5 La rémunération, les classiques et les avantages

5.1 Focus sur la définition des niveaux de séniorité 

Selon eux, un profil sénior c’est une personne qui sait : 

5.1 La rémunération cible
5.2 Les classiques et les avantages

6. L’environnement de travail global

6.1 Les moyens, les outils de travail 
6.2 La politique remote
6.3 Espace veille et formation
6.5 La culture d’entreprise
Valeur clefSa déclinaison dans la réalité de l’entreprise

La confiance 

Cela se traduit par un travail en full remote et ce, dès le début de l’entreprise avec beaucoup d’autonomie et de responsabilités données à l’équipe technique. 
Équilibre vie pro/perso 
Une équipe senior qui a de nombreuses contraintes parentales. 
Un guide du télétravail pour aider à bien s’organiser et faciliter la déconnexion 
Sérénité 
Il y a une très forte sécurité psychologique dans l’équipe : les individus osent dire les choses, n’ont pas peur de  faire des erreurs et les bugs en prod sont vécus très sereinement. 

7. Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

7.1 Les moins
7.2 Les plus

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