• Lieu : Ils ont des locaux en physique à Boulogne-Billancourt. Une large partie de l’entreprise et quasiment l’ensemble de l’équipe technique sont en full remote. Cela est ancré dans la culture d’entreprise dès la création de Newsbridge.
• Avantages : Il s’agit d’un produit d’actualité sur la gestion de contenu médiatique avec un bel avenir et une importance (trop rare) accordée au bilan carbone, présence à l'international, une stack technique intéressante qu’on voit rarement (Scala/Akka et de plus en plus de TypeScript), ils sont en full remote
• Télétravail ? Oui
• Stack technique :

  Frontend : Angular. Backend : un monolith en Scala/Akka/TS/Python qu’ils sont en train de tailler pour le rendre moins monolith (ils veulent isoler les grands blocs fonctionnels et les rendre autonomes). Ils sont Cloud Native. Côté Ops : usage d’AWS et ils utilisent Python pour du scripting. Côté AI & Deep Learning : ils utilisent également Python. BDD : MongoDB, OpenSearch.

• Type : cdi

Pourquoi ce recrutement ?

Historique

C’est l’histoire de deux frères jumeaux, Philippe et Frédéric passionnés de vidéo mais qui évoluaient dans deux univers professionnels  différents.

Philippe naviguait en tant qu’ingénieur dans l’univers de la télé et du broadcast. Quant à Frédéric, il était plutôt en agence, à Londres, dans l’univers des moteurs de recommandations avec une approche Big Data et cloud. 

En discutant quotidiennement ils partageaient leurs frustrations comme celles-ci : 

• En agence, il est difficile de connaître le cycle de vie du produit dans sa globalité.
• Par ailleurs, dans le métier des médias, il y a une incroyable quantité de contenus qui s’accumule de façon perpétuelle et il n’y a pas assez d’humains pour indexer ce qui est intéressant ou non. Dans l’univers du broadcast, indexer le discours d’une personnalité politique ou le contenu d’un JT pouvait prendre une journée. Aujourd’hui leur solution fait cela en dix minutes. 

Ainsi, ils se lancent dans la création de Newsbridge en 2017. L’entreprise a comme raison d’être de rendre le patrimoine vidéo de leurs clients valorisable, recherchable, monétisable et durable (tant au niveau des enjeux économiques qu’au niveau climatique avec la volonté de tendre vers la neutralité carbone).

Voici leurs principaux clients : 

Ainsi, leur technologie signature MXT-1 se basant sur l’ IA multimodal (détection de visage, détection d’objet/texte/pattern audio/transcription), le produit est capable d’indexer automatiquement une importante quantité de contenus (tant de la vidéo live, que de l’archive vidéo ou photo,  ils génèrent des descriptions des contenus en langage naturel) et de le mettre à disposition des entreprises tel que des chaînes, médias (les “Networks”), agences de presse ou ayant droits sportifs.

A l’heure actuelle ils ont atteint leur market fit avec une très bonne pénétration sur le marché français, au moyen orient et sont en pleine expansion aux Etats-Unis avec l’ouverture d’un bureau à New York en septembre dernier. 

Contexte actuel d’entreprise et de recrutement

Ils ont comme principal objectif de continuer à grandir sur le marché EMEA et d’accélérer leur croissance à l’international. Dans ce contexte de scale-up il y de nombreux enjeux techniques : 

• Rendre plus scalable, automatisable, maintenable (easy to operate) et durable le produit. 
• Tendre vers une amélioration de la qualité via la mise en place, plus poussée, de bonnes pratiques de développement pour un produit plus durable et maintenable.
• Augmenter la visibilité et l’efficience énergétique.

Ainsi, ils recrutent un profil de développeur.se backend en full remote (profil entre intermédiaire et senior). 

Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

Date existence

2017

Nombre de personnes au sein de l’entrepris

44 personnes dont 12 personnes côté technique 

L’équipe produit est composée de la façon suivante:

• Expérience front UI, dont Loïc est Lead + 2 personnes
• Engineering / Back : Thibault + 3 personnes 
• AI & Deep Learning : Un lead + 3 personnes
• Fonctions transverses : Product Manager et Product Marketing Manager (Marina & Will, coordination, priorisation produit) 
• DevOps (Olivier) – c’est une armée à lui tout seul !

Les chiffres clés Business

Ils ont plus de 40 clients avec un revenu annuel récurrent (ARR) qui continue de doubler chaque année.

Quelques cas clients : 

Localisation

Ils ont des locaux en physique à Boulogne-Billancourt (le siège), puis à New York. Ils ont également une équipe présente au Royaume-Uni.

Une large partie de l’entreprise et quasiment l’ensemble de l’équipe technique sont en full remote. Cela est ancré dans la culture d’entreprise dès la création de Newsbridge. 

Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ?

La configuration des équipes

Moyenne d’âge	Entre 30 et 40 ans
Organisation technique	3 personnes backend avec un encadrement technique réalisé par Thibault Chassagnette. 3 personnes pures frontend Équipe AI & Deep Learning composée de 3 personnes. Equipe Ops composée de 10 personnes qui s’occupent à la fois des sujets techniques et de la relation client. Une personne qui s’occupe du product ownership (aide à la priorisation).
Séniorité et ancienneté de l’équipe	Les profils séniors ont environ entre 15 et 20 ans d’expérience. Les profils plus juniors se situent à 4/5 ans d’expérience. Ancienneté moyenne : les personnes sont là depuis le début de l’aventure Newsbridge. Il y a très peu de turnover.
Personnalités de l’équipe	Une équipe très calme, force tranquille, avec une certaine bienveillance et une ouverture d’esprit dans l’accompagnement des personnes plus juniors sur la stack technique de l’entreprise et la compréhension métier.
Culture de travail	Management responsabilisant qui donne la possibilité aux équipes techniques d’être proches des enjeux utilisateurs. Ils ne sont pas regardants sur le diplôme des individus. Ils jugent l’expérience acquise, le raisonnement. Ils sont tolérants face à l’erreur.

La stack technique actuelle et l’environnement méthodologique

Frontend	Angular TypeScript (même côté backend)
Backend	Un monolith en Scala/Akka qu’ils sont en train de tailler pour le rendre moins monolith. Ils veulent isoler les grands blocs fonctionnels afin de les rendre autonomes et plus scalables. Usage de plus en plus de TypeScript. Ils sont Cloud Native. Côté Ops : usage d’AWS. Ils utilisent Python pour du scripting. Côté AI et Deep Learning, ils utilisent également du Python. BDD : MongoDB, OpenSearch.
Méthodologie et bonnes pratiques de développement	Ils sont plutôt orientés pratiques Kanban.  L’idée est de limiter le nombre de meetings pour les devs afin d’éviter les interruptions fréquentes et favoriser la concentration. Les meetings nécessaires sont assurés par leads de chaque équipe et les informations sont redescendues de manière asynchrone aux devs. Ils souhaitent tendre vers plus de pratiques crafts (TDD, CI/CD) en bonne intelligence.  Ils font des tests unitaires.
Pourquoi ces choix techniques ?	Scala et Akka sont des technologies très adaptées pour des problématiques de réactivité et traitements en quasi  temps réel.  Aussi, plus de facilité de collaboration en TS et meilleur time to market des features.

Les projets d’évolution à moyen/long terme

Sur la partie back, beaucoup de travail en matière de refactoring et explosion du monolith afin de créer des composants autonomes et scalables. 

De nombreux enjeux sur les bilans carbone des clients notamment à travers leur choix du stockage (storage chaud et storage froid) avec l’objectif de tendre vers la neutralité carbone. « Quand on va désigner une feature, on va prendre en compte la consommation énergétique avec un haut niveau de transparence sur ce point dans les factures mensuelles adressées aux clients » (Frédéric)

En 2023 la société prend des engagements en termes de réduction de son intensité carbone (enregistrés auprès de l’organisme SBT – Science Based Targets).

Améliorer l’expérience client dans le choix de leur propre stockage « bring your own storage ». 

Améliorer les possibilités d’intégration du produit avec l’écosystème des clients via :

• Une API publique dédiée aux partenaires (les échanges front-back se faisant déjà par une API, l’idée est d’en créer une seconde orientée pour l’externe).
• Des webhooks configurables par les utilisateurs.

Ils sont entrés dans une phase cruciale de leur croissance avec un changement important sur ce que regardent les investisseurs, notamment en matière d’impacts RSE. Ils sensibilisent en interne sur les enjeux climatiques et en expliquant notamment aux VC comment ils répondent aux objectifs de la COP 21.  

Série A effectuée et levée de 7 millions d’euros.

Les profils attendus ?

Les compétences opérationnelles attendues

Une personne qui a de bons fondamentaux techniques backend et ce, peu importe son langage technique de prédilection. La personne peut venir du monde Java, Scala, .NET… « nous avons conscience qu’il sera nécessaire de prévoir une montée en compétences sur Scala et Akka. C’est prévu de passer du temps avec la personne et tout le monde est ouvert à prendre ce temps » (Thibault)

La future recrue ne touchera pas encore au frontend mais l’environnement de travail n’est pas cloisonné. C’est totalement open. 

Concernant l’état d’esprit en matière de développement, une personne qui raisonne bien, qui voit la technologie au service du besoin utilisateur. « Je ne veux pas d’une personne qui récite sa leçon mais qui ait l’esprit bien structuré, qui sait pourquoi elle utilise telle technologie en anticipant les enjeux, son évolution, etc. » (Thibault). 

Une personne qui a travaillé dans l’univers du Saas et qui a, idéalement, des compétences dans la persistance de données et sur des applications sur lesquelles il y a un bus de services mis en jeu, des contraintes de streaming… « nous aimerions travailler avec une personne qui a travaillé sur une vraie prod, qui a mis les mains dedans, qui est capable de comprendre et de corriger et non juste un travail sur des POC » (Frédéric)

Une personne qui a de l’expérience de RUN avec des applications en prod. La prod c’est la vie, il faut donc quelqu’un qui sache réagir pour analyser rapidement, débloquer les utilisateurs le cas échéant  et finalement corriger le bug.

Quelques éléments chiffrés niveau technique : 

« Je suis aussi sensible aux personnes qui ont une expérience variée et non juste utiliser la même technologie depuis de nombreuses années au même endroit. Je vais apprécier la diversité du regard technique, le fait que la personne ait travaillé sur de multiples frameworks, l’ouverture d’esprit. » (Frédéric)

Une maîtrise de l’anglais dans les échanges du quotidien : beaucoup plus d’échanges en anglais avec les autres équipes, sales, solution architect. Toute la communication interne officielle se fait maintenant en anglais car plus d’anglophones qu’il y a 1 an.

Les soft skills et culture d’entreprise

« We learn together » : de nature curieux, ils sont tous là pour apprendre quelque chose. Tant sur le plan technique que fonctionnel, ils s’intéressent à ce qui se passe autour d’eux, sur notamment ce que fait la concurrence. Ils sont toujours friands d’ apprendre de nouvelles choses. Ils ne blâment pas les erreurs. Ils vont plutôt chercher à revoir le process et à apprendre de cela. 

Toujours positif : cela passe par une certaine ouverture d’esprit. Il n’y a pas une propriété personnelle du code. Il y a un fonctionnement en mode pair programming pour apprendre et s’ouvrir à la critique. Avec des design reviews, ils montrent le cheminement. Ils cherchent au maximum à décorréler la personne de ses propres erreurs. 

Problem solver : ils travaillent main dans la main avec les clients avec un bon taux de satisfaction. Ils essayent de comprendre comment ils travaillent. La technique est proche des problématiques clients. 

Self driven : il y a beaucoup de flexibilité dans le cadre de travail (choix des horaires, full remote, etc.), mais de grands pouvoirs impliquent de grandes responsabilités. Ils donnent les clés de la prod. Ils ne souhaitent pas pratiquer du micromanagement et comptent sur les qualités organisationnelles du candidat.

Mission driven : ils comprennent sur quoi ils travaillent et sont engagés. Ils savent pourquoi ils le font et ils voient leurs actions sur le long terme. Ils ont donc un fort impact sur le produit. Les gens choisissent leur feature et ils la gèrent jusqu’au bout. C’est leur bébé et pensent, avant tout, à la valeur qu’elle apporte au client. 

Les évolutions de carrières possibles 

Ils commencent à grandir et, à l’arrivée, ils envisagent une organisation en feature team. Cela va impliquer inévitablement l’évolution et le recrutement de profils type Servant Leader ». 

Le processus de recrutement

1ere étape : une rencontre orientée soft skills. Il s’agit d’un entretien en visio avec une discussion ouverte et des questions du style STAR pour évaluer les soft skills. L’idée étant de bien évaluer le matching de valeurs avec l’entreprise. 

2eme étape : il s’agit d’une étape technique où il est question de voir comment la personne écrit le code, comment elle l’adapte et l’organise et le rend pérenne. Il y aura aussi quelques questions sur les soft skills dans cette étape.

3eme étape : une autre étape technique et cette fois sur des sujets d’architecture (system design) notamment sur un cas client. Il s’agit d’une discussion avec support tableau blanc si souhaité. Les questions sont orientées là où le candidat les mène. Comment le candidat a-t-il l’habitude de travailler ? Comment il pense en matière de design ? etc.  Il y aura aussi quelques questions sur les soft skills dans cette étape.

Ils débriefent ensuite tous ensemble et ils votent pour ou contre en réalisant une cartographie du candidat : ce qui leur a plu ? Moins plu ? Avec des éléments factuels. Ensuite, ils prennent une décision finale qu’ils partagent en face à face (visio) avec le ou la candidate. 

La rémunération, les classiques et les avantages

Focus sur la définition des niveaux de séniorité 

Selon eux, un profil sénior c’est une personne qui sait : 

• Créer son propre CI/CD.
• Faire son design, l’argumenter et l’implémenter.
• Anticiper les problèmes et comprendre ce qu’il va se passer en prod.

La rémunération cible

• Afin de promouvoir l’égalité, Newsbridge dispose d’une grille de salaires.

• Ainsi pour ce poste, le recrutement se fait soit à partir de 3 ans d’expérience donc 51 K€, ou soit à partir de 6 ans d’experience donc 55 K€.

Ils envisagent une personne qui va grandir avec eux !

Les classiques et les avantages

• Une RTT par mois environ (forfait 218 jours). Cela varie d’une année à l’autre. Par exemple, pour 2023, les personnes qui font une année entière ont 9 jours de RTT. Ce sont des RTT cumulables.
• Pass Navigo ou tout autre moyen de transport (type mobilité douce). 
• Enveloppe télétravail : aide de 600 € pour une bonne installation chez soi (écran, chaise, souris, clavier…)
• Carte Spendesk pour les salariés à distance pour prendre leurs billets de train ou autre. 
• Carte Swile (10 euros par jour travaillé)
• Bel investissement sur des sujets RSE : congés enfant malade, congés menstruels, signature de la charte de la parentalité etc.

L’environnement de travail global

Les moyens, les outils de travail 

• Écran, chaise, machine : Mac ou PC.
• Il y a des gens qui peuvent venir avec leur propre appareil mais il y a des impératifs de sécurité assez forts. 
• IDE : la suite IntelliJ mais les gens sont libres d’utiliser ce qu’ils veulent tant que le code qui sort est de bonne qualité.

La politique remote

• Lorsque les personnes rejoignent l’entreprise, elles ont totalement la possibilité de travailler en full remote (avec l’obligation d’assurer la pièce chez soi en télétravail). 

• Remote sur l’ensemble de la France uniquement.

• Car ils se voient de temps en temps, au siège, basé à Boulogne-Billancourt, tous les deux mois environ. 

• Il existe un guide du télétravail en interne qui donne notamment les bons plans en matière de déplacements : où se loger ? Comment ? Dans cette même logique, ils ont mis en place un canal sur slack pour les personnes en remote où ils essayent de se mettre d’accord pour remonter en même temps par exemple. Cela permet de bien s’intégrer à l’équipe. 

• L’ensemble des déplacements sont pris en charge par l’entreprise (train et hôtel). Les personnes peuvent remonter autant de fois qu’elles le veulent. Ils favorisent grandement les déplacements en train.

Espace veille et formation

• Ils proposent un budget pour des conférences et un budget pour l’achat de bouquins. 

• Ils aimeraient aller plus dans le fait d’encourager les personnes à aller à des conférences. Ce n’est pas encore vraiment dans les habitudes. 

• Il y a la volonté de proposer, tous les mois, 3 à 4 sessions de formations et tous les trimestres, des sessions animées par des personnes en interne, afin d’encourager la prise de parole en public. 

La culture d’entreprise

Lien sur leur site internet

Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

Les moins

• Un contexte où il faut savoir mettre son propre cadre. Cela peut être un vrai plus pour certains et une contrainte pour d’autres. 

• Le contexte peut déplaire pour une personne qui n’a jamais travaillé en remote. 

• Les process de développement sont encore en mutation pour atteindre un plein état de l’art. Toutes les features n’ont pas encore un process de CI/CD automatisé. C’est l’un des enjeux de cette année. 

Les plus

• Leur croissance a été multipliée par deux entre l’année dernière et cette année, et ils ont un fort support de leurs investisseurs.

• Une série A a été réalisée en septembre 2022. 

• Il s’agit d’un produit d’actualité sur la gestion de contenu médiatique avec un bel avenir et une importance (trop rare) accordée au bilan carbone. 

• Ils sont présents à l’international. 

• Ils sont en full remote et ce, de façon bien ancré dans la culture d’entreprise. 

• Il y a beaucoup de choses à faire : scaler le produit, améliorer l’industrialisation et la qualité des développements, miser davantage sur les bonnes pratiques de développement, etc. 

• Un vrai usage de l’IA en production et non de façon bullshit. 

• Une stack technique moderne (Scala, TypeScript) avec de super challenges techniques côté IA.

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