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Développeur fullstack (majeure frontend) (H/F)
COMET

Une image contenant personne, intérieur, table, table de salle à manger

Description générée automatiquement

1.Pourquoi ce recrutement ?

1.1 Historique

Avant d’être une formidable galaxie pour les entreprises et les freelances, Comet a démarré petit en étant, à la base, une startup discrète hébergée dans l’un des appartements des cofondateurs avec un fonctionnement très artisanal (beaucoup d’Excel et de coups de fil et juste deux/trois missions). 

Du modèle artisanal, ils sont passés au modèle de fusée avec une levée de fonds de 14 millions d’euros. Cette dernière leur a permis de construire une équipe technique assez conséquente, d’étoffer aussi une équipe commerciale et donc de faire grandir la plateforme avec une accélération du nombre d’entreprises et de missions freelance. 

Cette croissance a provoqué quelques départs de la fusée : des personnes qui étaient là depuis le début et qui voyaient le modèle petite entreprise/startup s’éclipser doucement. En effet, Comet passait à un modèle de scale-up avec des changements de paradigmes dans la manière de concevoir le soft. 

Par ailleurs, l’arrivée du Covid, dans le même temps, n’a pas vraiment arrangé les choses concernant les départs. En parallèle, un nouveau CEO est arrivé, ce qui a permis de revoir certains contours stratégiques. 

Toujours en suivant sa bonne étoile, Comet a donc décidé de recoder la globalité de l’application et ce, depuis un an. Cela a engendré de nombreux besoins qui ne cessent de croître aujourd’hui. 

1.2 Contexte actuel d’entreprise et de recrutement

Ainsi, dans ce contexte de changement technique comme organisationnel, Comet recrute un profil de développeur fullstack (H/F) avec une majeure frontend

Cela signifie que la personne sera en majorité sur des sujets frontend (à hauteur de 70% environ) et devra faire preuve d’ouverture sur des sujets backend afin de comprendre l’intégralité de l’application. 

Il s’agit d’un profil, à mi-chemin, entre junior et intermédiaire, soit une personne qui a, au minimum, 2 ans d’expérience (alternance significative incluse). 

TL;DR

Voici donc ce que tu vas lire en continuant la lecture :

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ? (L’équipe, la stack technique et la qualité de code)

4. Les profils attendus ? (Compétences techniques, soft skills, le processus de recrutement)

5. La rémunération, les classiques et les avantages

6. L’environnement de travail au global

7. Les moins et les plus du projet d’entreprise

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

2.1 Date existence

2016

2.2 Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

Ils sont 50 personnes au sein de l’entreprise. 

Quant à l’équipe technique, elle est composée aujourd’hui de douze personnes : deux PO, un QA, trois profils Data. Pour le reste, il a deux développeurs frontend et quatre développeurs backend. 

2.3 Les chiffres clef Business

Ils ont actuellement un CA de 40 millions et visent, l’année prochaine, les 100 millions de CA. 

2.4 Localisation

Ils sont basés dans le 3eme arrondissement à Paris. 

Ils ont des bureaux en région : un bureau à Lyon qui est composé de cinq personnes et un bureau à Lille qui est composé de quatre personnes. 

L’équipe technique est entièrement en full remote (Paris, Lyon, Marseille, Bastia, Nantes, Dunkerque…).

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ?

3.1 La configuration des équipes

Moyenne d’âge
30 ans

Organisation technique

Niveau split technique, il s’agit d’une équipe plutôt orientée fullstack. 

Il y a deux profils purs frontend, très spécifiques, le reste est plutôt backend et data. 

Il y a deux PO et un QA

Séniorité et ancienneté de l’équipe

L’équipe est plutôt senior avec 5-6 ans d’expérience en moyenne.

Les personnes sont issues de multiples parcours scolaires : université, reconversion, école d’ingénieur, BTS, etc. Comet n’attache pas d’importance aux diplômes. 

Côté ancienneté, cinq personnes ont trois ans d’ancienneté dans l’entreprise. Les autres ont entre six mois et un an d’ancienneté. Deux développeurs sont freelance. 

Personnalités de l’équipe

C’est une équipe qui aime beaucoup rire, faire des blagues. Il y a un bon niveau d’enthousiasme. Les personnes apprécient les moments informels ensemble (il y a quelques rencontres en dehors du travail). 
3.2 La stack technique actuelle et l’environnement méthodologique

La stack a beaucoup évolué. Ils se sont beaucoup cherchés. 

Il y a eu 3 phases clés dans l’évolution de la stack/plateforme : 

 Frontend 
React, Vue.JS 
 Backend Node.JS, Typescript

OPS: Docker, Kubernetes, AWS, Elasticsearch, PostgreSQLCI/CD : Gitlab CI pour le déploiement de toutes leurs applications

BDD : PostgreSQL 

API : GraphQL– pas d’API REST

QA:  usage de Cypress – test end to end 
 Méthodologie et organisation d’équipe 
Organisation de projets : il y a eu de tout (FT, grosse team). 

Aujourd’hui, ils ont deux équipes car deux produits avec des personnes qui peuvent bouger d’une équipe à une autre : équipe « application freelance North » composée d’un profil frontend, d’un profil backend, d’un PO et l’équipe « application back office sales constellation » composée d’un profil front, de trois profils backend, et d’un QA qui est entre les deux équipes. 

Méthodologie Scrum light : sprint de deux semaines, standup, backlog review, demo et retro.Ils ont deux backlog séparés. 
 Bonnes pratiques de développement 
Philosophie KISS.
Test end to end.
Pair et mob programming.
Tests unitaires et tests d’intégration.
Tests automatisés par la CI/CD.
TDD perfectionnable.
DDD like (API construite de façon à être découpable). 
 Pourquoi ces choix techniques ? 
Tous avaient plutôt une grande expertise dans cette stack.Ils ont pris quelque chose qu’ils savaient faire.

Par ailleurs, il y a une communauté assez importante sur ces technologies.

Enfin, cela colle à leur business sans être trop overengineering.
3.3 Les projets d’évolution à moyen/long terme

4. Les profils attendus ?

4.1 Les compétences opérationnelles attendues

Comet recherche un profil :

4.2 Les soft skills

En phase avec la philosophie de développement de l’entreprise et avec les personnalités au sein de l’équipe, il est attendu : 

4.3 Les évolutions de carrières possibles 

Il y a clairement une évolution possible vers un rôle de lead tech frontend. Il est aussi possible de prendre des responsabilités de façon spécifique et transversale.   

4.4 Le processus de recrutement

Étape N°1 : rencontre avec BUILD RH + exercice d’écriture 

Étape N°2 : entretien avec Michaël (CTO) et un ou deux autres développeurs. Il s’agit d’un entretien d’une heure avec une présentation globale de l’entreprise et du parcours candidat. A l’issue de cet entretien, un exercice de code est adressé au candidat pour qu’il le réalise chez soi. Il s’agit d’un bout de code sur une projet web React.

Étape N°3 : présentation de l’exercice réalisé : les pourquoi ? Les réflexions du candidat autour du code réalisé ? etc. 

Étape N°4 : immersion en visio ou dans les locaux de Paris – 5 à 6 personnes sont rencontrées avec 30 minutes chacune (si c’est de visu, il faut prévoir une journée, si c’est en visio, il faut prévoir une demi-journée). L’idée est de voir les différents métiers de l’entreprise et de bien valider le matching avec l’équipe technique. Ensuite, Comet adresse une proposition d’embauche par mail si c’est un go de leur part. 

5 La rémunération, les classiques et les avantages

5.1 Focus sur la définition des niveaux de séniorité 

Junior : une personne qui a deux ans d’expérience au minimum (alternance ou stages inclus) dotée d’une certaine motivation pour apprendre et grandir techniquement dans l’équipe. Ils vont préférer un profil junior ou un profil intermédiaire qu’ils peuvent former. 

Senior : selon leurs critères, un profil senior est une personne qui est relativement à l’aise sur l’ensemble du soft via son expérience avérée en développement et qui est capable de remettre en question son expertise, mais aussi de la partager via une posture de mentor. 

5.1 La rémunération cible

La rémunération cible se situe entre 45 K€ (junior) et 55 K€ (intermédiaire avec 3-4 ans d’expérience). 

5.2 Les classiques et les avantages

6. L’environnement de travail global

6.1 Les moyens, les outils de travail 
6.2 La politique remote

Ils proposent une politique remote en mode option avec 3 possibilités : 

Les personnes peuvent passer d’un choix N°1 à un choix N°2 ou 3 en fonction de leurs envies via un avenant au contrat. Pour l’équipe technique, c’est full remote par défaut. 

Dans chaque contrat, il y a une charte qui définit les conditions du télétravail comme la prise en charge des déplacements. 

De façon globale, ils essayent (hors contexte critique lié au Covid) de se retrouver deux jours par mois dans les locaux ou alors en offsite en France. Il y a régulièrement des événements d’entreprise pour maintenir le lien. 

6.3 Espace veille et formation

Ils réalisent des conférences techniques en interne, une fois toutes les deux semaines. Ce sont des conférences qui permettent d’évoquer des découvertes techniques ou de faire de la veille sur des sujets spécifiques. 

Ils sont totalement ouverts au fait de participer à des conférences extérieures. 

Enfin, ils organisent une réunion toutes les deux semaines avec toute l’entreprise pour parler des chiffres du mois avec beaucoup de transparence. 

6.5 La culture d’entreprise
Valeur clefSa déclinaison dans la réalité de l’entreprise

Radical candor  

On pourrait traduire cela par de l’extrême franchise. Cela consiste surtout à parler librement, de façon constructive sans blesser la personne en face. 
Un esprit d’équipe sain/une bonne ambiance de travail
Ils attachent beaucoup d’importance à la bonne cohésion d’équipe. Pour cela, ils organisent de multiples événements, font en sorte que l’équipe travaille avec une certaine sécurité psychologique, misent sur un recrutement de qualité ainsi que sur la qualité des développements. 
La transparence
Culture managériale proche des individus via des one to one toutes les deux/trois semaines, des chiffres business dévoilés ouvertement à l’ensemble de l’entreprise. « Je n’ai pas un modèle managérial sous pression. J’ai de l’empathie. Je propose des suggestions d’architecture à l’équipe et c’est elle qui décide, in fine. J’ai besoin que les gens se sentent libres de s’exprimer » (Michaël, CTO)
Le droit à l’erreur 
Dans la suite logique du deuxième point, la culture d’entreprise est tournée vers l’apprentissage et l’amélioration continue. Cela passe donc inévitablement par des erreurs et ce, quel que soit le niveau de séniorité des personnes. Ce droit à l’erreur est bien accueilli, accepté, assumé et partagé. L’objectif est de faire évoluer les individus pour qu’ils soient meilleurs. 

7. Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

7.1 Les moins

Le montant des tickets restaurant est vraiment faible (4 €).

Ils ont un passif douloureux (covid, contexte de scale-up avec quelques départs). 

Les défis en termes de volumétrie et fort trafic sont plutôt faibles. 

L’équipe technique n’est pas dans les bureaux. Ainsi, une personne qui vise du full présentiel pourrait se sentir un peu frustrée. 

7.2 Les plus

Solution qui touche une population vraiment intéressante : les freelances. 

Un CTO qui a une culture managériale moderne. 

Une stack technique intéressante et moderne également. 

Un fort investissement dans la qualité de code. 

Possibilité de faire du full remote et de choisir aussi en fonction de ses aspirations. 

Il y a une bonne ambiance de travail. 

Il y a d’importants défis côté frontend. 

Contexte où il est possible d’être accompagné/formé par des profils plus seniors.

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