• Lieu : Région lyonnaise + full remote
• Avantages : Des enjeux techniques vraiment puissants, full remote, ouverture à la stack de prédilection des individus, un bon brassages seniors/juniors dans l'équipe, une Direction d'entreprise solide sur son marché
• Télétravail ? Oui
• Stack technique :

  #React #Styled-Components #Storybook #NextJS #NodeJS

• Type : cdi

Junior ou confirmé.e

1. Pourquoi ce recrutement ?

1.1 Historique

Lorsque j’ai discuté avec Julien Lopizzo, l’un des cofondateurs de Major Corp, j’ai senti qu’il a fait de sa passion pour la veille informationnelle son projet d’entreprise. Ancien développeur, il a basculé du côté obscur de l’entrepreneuriat numérique. 

Cette casquette, à l’envers du schéma de carrière classique d’un développeur, mais toujours droite sur sa tête, tient grâce à ce travail acharné, depuis de nombreuses années (plus de 20 ans maintenant), à aller à la pêche aux bonnes informations : c’est 100 articles par semaines sur de multiples sujets structurants pour les entreprises : informations juridiques, financières, technologiques, études de marché…

Il existe quelques acteurs et références sur le marché sur ce type de créneau, à des niveaux différents, comme Bloomberg, Reuters, Crunchbase (innovation startup, intelligence économique), Statista (place de marché de données de marché). 

Julien y a donc vu un incroyable terrain de jeu ! 

Qui dit pêche à l’information dit s’entourer d’un auvergnat qui a bâti pecheur.com et qui est, aussi et surtout, Président de La French Tech Clermont-Auvergne, Olivier Bernasson; d’un magicien du business et de la création de partenariats avec quelques expériences passées dans l’univers logiciel, Philippe Fraysse; d’investisseurs sérieux et d’un comité d’administration où il y a de multiples entrepreneurs reconnus dans leur domaine métier pour tendre vers une solution au plus proche des attentes du marché. Si vous voulez tout savoir sur les fondateurs, c’est par ici. 

Major Corp, portée par la holding 777 Corp, a donc vu le jour en mars 2021. On parle de naissance mais elle a tout d’un vieux « briscard » bien rodé au marché des startups, bien connecté à un super réseau d’investisseurs et d’entrepreneurs et entrainé à l’éclosion d’un business rentable. Ils connaissent même l’histoire du Minitel (c’est vous dire !) 

Voici donc le positionnement de Major Corp. Il s’agit d’un triptyque de services : 

• Média d’analyse et décryptage d’actualité d’entreprise pour donner du recul aux acteurs de la gouvernance d’entreprise sur ce qui se passe dans les Grands Groupes, sur les lois (les nouvelles et celles mises à jour comme par exemple la Loi de Finance qui touche aux investissements), mettre en avant des portraits d’entrepreneurs, etc. Bref, il s’agit de créer un média accessible et gratuit, riche en contenus majeurs pour les décideurs d’entreprise. 

• Une plateforme d’e-learning : il s’agit d’un catalogue de formations sur l’intelligence économique, sur la gouvernance d’entreprise, dirigé par des formateurs reconnus experts dans leur domaine. Il s’agit de classes virtuelles avec un système interactif d’apprentissage. 

• Un centre de renseignement : c’est plus exactement le modèle « renseignement as a service » où la data se transforme en outil d’analyse et de décision. L’open data proposé aux clients fonctionne avec des API. L’idée est :
  • D’aller en profondeur sur des informations clefs (juridiques, finances, communication, RH, par secteur).
  • De bâtir des flux automatiques.
  • De construire des dashboards personnalisés en allant chercher de multiples informations dans le cercle proche des entreprises (veille concurrentielle, clients, partenaires…).
  • De suggérer les compétences d’une personne analyste auprès des entreprises pour aller plus loin dans le décryptage de la data (on demand)…

1.2 Contexte actuel d’entreprise et de recrutement

Depuis mars 2021, Major Corp est constituée de 15 collaborateurs avec, en plus, l’arrivée d’une rédactrice en chef en juillet. 

BUILD RH a eu le plaisir de recruter une bonne partie de l’équipe technique, un noyau dur qui a déjà travaillé ensemble par le passé. Ils se connaissent donc très bien.   

Ils ont conscience qu’ils ont grandement capitalisé sur les compétences backend. 

Ils ont donc besoin d’un renfort côté frontend avec l’idée de créer un super binôme frontend au quotidien, au sein duquel il y a déjà un profil senior aujourd’hui : il sera donc question d’un binôme senior/junior (2 ans d’expérience minimum, alternance incluse) ou alors d’un binôme senior/confirmé.e, selon les profils. 

TL;DR

Voici donc ce que tu vas lire en continuant la lecture :

• Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?
• Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ? (l’équipe, la stack technique et la qualité de code)
• Les profils attendus ? (compétences techniques, soft skills, le processus de recrutement)
• La rémunération, les classiques et les avantages
• L’environnement de travail au global
• Les moins et les plus du projet d’entreprise

2. Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?

2.1 Date existence

Mars 2021

2.2 Chronologie 

2.3 Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique

5 personnes au sein de l’équipe technique avec un support extérieur.

15 personnes au sein de l’entreprise.   

2.4 Localisation 

Ils sont physiquement au niveau de la banlieue sud-ouest de Lyon, dans la ville d’Oullin. 

Toute l’équipe technique travaille en full remote

3. Quelle organisation technique vas-tu rejoindre ?

3.1 La configuration des équipes

Moyenne d’âge	+/- 40 ans
Cursus	Ils sont essentiellement issus d’école d’ingénieur. Cependant, l’entreprise n’est pas du tout regardante sur les cursus si l’expérience est au rendez-vous.
Split technique	Un CTODeux lead BackUn DevOpsUn frontend Selon le CTO, Jean-François Simon, il y a l’idée, dans le futur, d’avoir des profils plutôt T-Shaped : une base technique dominante tout en étant capables d’aider/de s’intéresser/ d’intervenir sur le reste de la stack.
Personnalités/Ambiance de l’équipe	Le CTO est vraiment très respecté. Il y a une très bonne ambiance dans l’équipe avec des personnes qui communiquent, se respectent. Certains sont plutôt réservés, d’autres en imposent plus.« C’est une équipe dynamique, sympathique, autonome et responsabilisée » (Julien).

3.2 La stack technique actuelle

Front	Back
React Styled-Components (design system). Storybook. Grommet (for mobile-​first projects).	NextJS (génération de pages statiques/dynamiques). Node.js (côté Data). PHP (CMS Ibexa + Symfony 5).

3.3 La qualité de code (environnement de test, bonnes pratiques de développement)

Utilisation de typescript pour assurer un typage fort et éviter les erreurs de logique et d’étourderie.

Environnement agile : méthodologie SCRUM avec des sprints de 2 semaines et un stand-up quotidien.

Culture des tests : tests unitaires pour la partie backend, utilisation de StoryBook pour la partie frontend, intégration et déploiement continus.

Fonctionnement par pull requests avec revue de code systématique (nos dépôts sont hébergés sur GitHub).

3.4 Les enjeux techniques

Enjeux de performance : système de traitement asynchrone (par files d’attente), serveurs multi-threads (scalabilité horizontale et verticale), génération de pages statiques pour la partie front.

Architecture mutli-services : notre plateforme est découpée en services (actuellement 5) qui communiquent entre-eux par API ou via pub/sub (Redis).

Résilience : les erreurs existent et ne doivent pas être un problème, notre système nous permet de les monitorer et les rendre au maximum inoffensives. 

4. Les profils attendus ?

4.1 Les compétences techniques attendues

Une personne qui a une expérience significative sur la partie frontend en environnement JS. 

Il n’y a pas de fermeture sur la stack de prédilection de la personne. Elle doit surtout avoir : 

• Une réelle sensibilité vision UX/UI dans son développement.
• De bons fondamentaux techniques.
• Et de bonnes connaissances + bonne culture générale au sujet des bonnes pratiques utilisées côté frontend. 

Si la personne a des compétences sur NextJS + une expérience sur des projets d’intégration sur site médias ou e-commerce, cela serait un vrai plus. 

L’équipe Major Corp attend un profil qui a minimum 2 ans d’expérience, alternance incluse. 

4.2 Les soft skills

Selon Julien, les soft skills vont représenter 70% des critères de choix dans la décision de recruter ou non la personne. Ils ont conscience qu’un profil junior, sorti d’école et/ou avec 2 ans d’expérience, n’est pas pleinement opérationnel sur tout. 

Cependant, la différence se portera sur les éléments suivants : 

• De l’enthousiasme à apprendre, à comprendre, à se poser les bonnes questions, donc à aller chercher l’information par soi-même dans un premier temps, et, à avoir cette capacité naturelle à bien formuler l’aide souhaitée. C’est une forme d’autonomie assistée : il y a toujours une personne pour aider/guider/accompagner mais la personne doit, au maximum, tendre vers plus d’autonomie dans cette expérience donc avoir envie d’être légitime dans une posture de senior dans les années à venir. 

• Être ouvert à la critique, au débat : la personne débute et c’est normal qu’il y ait des erreurs. Cependant, une bonne intégration se fera grâce à un bon dialogue avec l’équipe, grâce à une écoute des remarques/critiques formulées. Les personnes qui ont tendance à mettre trop d’affect, d’amour propre et donc à se fermer à toute discussion lorsqu’il y a une critique faite, peuvent se pénaliser dans leur apprentissage sur le poste. 

• Être dans un relationnel sain avec l’équipe, sans esprit de compétition, sans comportement durable qu’on peut retrouver au début de la courbe exposée dans l’effet Effet Dunning-Kruger : « il n’est pas gênant d’être au niveau de la montagne de stupidités mais, par contre, il faut, au plus vite, glisser dans la vallée de l’humilité ».

• Embrasser un bon matching humain, tant au niveau des compétences qu’au niveau du relationnel avec le développeur frontend senior déjà présent dans l’équipe. Il y aura, bien évidemment, des interactions régulières avec l’ensemble de l’équipe mais le quotidien/le partage des tâches/le pair programming/la progression sur le poste se feront grandement avec le développeur frontend senior.  

4.3 Le processus de recrutement

• Rencontre avec BUILD RH 

• 1^er entretien technique avec le CTO, Jean-François Simon et le développeur frontend senior. La discussion sera globalement large. Elle portera sur la stack technique + un exercice de code 

• Dernier entretien avec Julien Lopizzo pour bien évaluer le matching poste/projet d’entreprise et bien cerner le savoir-être.

5 La rémunération, les classiques et les avantages

5.1 Focus sur la définition des niveaux de séniorité

Junior : une personne autonome au niveau du code mais qui a besoin grandement d’être drivée/accompagnée. Elle pourra fonctionner en binôme de travail avec le développeur front senior en mode mentor/mentoré.e. 

Confirmé : une autonomie sur un module complet mais la personne a encore quelques lacunes sur l’architecture des systèmes d’information. Elle pourra fonctionner avec le développeur frontend senior en mode binôme de travail avec une certaine complémentarité des compétences.

5.2 La rémunération cible

• S’il s’agit d’un profil confirmé qui a, environ, entre 3 et 5 ans d’expérience, la rémunération cible sera aux alentours de 45/50 K€. 

• S’il s’agit d’un profil junior avec 2 ans d’expérience (alternance incluse), la rémunération cible sera aux alentours de 35-40 K€.

5.3 Les classiques et les avantages

Mutuelle Alan. 

Forfait installation en full remote à hauteur de 300 € pour un bon aménagement de l’espace de travail + forfait internet prise en charge à moitié. 

Machine fournie.

BSPCE pour les 17 premiers salariés.

RTT et congés payés.

Contrat cadre forfait jour si profil confirmé sénior, contrat Etam 35h pour un profil junior.

6. L’environnement de travail global

6.1 Les moyens, les outils de travail

Le budget cible pour la machine + écran est aux alentours de 3000 €.

Les personnes peuvent choisir la machine sur laquelle elles veulent travailler. Il n’y a pas de restriction concernant les systèmes d’exploitation (Mac, Linux, Windows).

6.2 La politique remote

Ils ont des bureaux sur la région lyonnaise pour se voir régulièrement mais l’équipe technique a très bien appris à travailler à distance avec des points réguliers à distance. 

Il y a le souhait, tous les deux mois environ, de réunir tout le monde : équipe technique + l’ensemble de l’entreprise. 

6.3 Veille et formations

Newsletter en interne

Veille technique naturelle entre les dirigeants et les personnes de l’équipe technique. 

Formation à la demande.

Possibilité de participer à des conférences techniques, en tant que speaker et/ou participant. 

6.4 La politique RSE 

Julien Lopizzo a créé le fonds de dotation 777 Children qui finance des œuvres caritatives pour l’enfance. 777 Children intégrera donc la politique RSE de Major Corp : sharing pledge notamment.

6.5 Modèle de management

Cela fait 20 ans que Julien recrute des développeurs.se et il y a eu très peu de turnover. 

Son secret ? Cette capacité à être assez direct dans sa façon de communiquer. Il se sent davantage comme un coach qui donne de l’énergie, qui offre des solutions, qui pense au niveau de l’ensemble, qui responsabilise grandement les personnes pour qu’elles vivent pleinement leur rôle et donnent tout leur potentiel Il ne se considère pas comme un manager dans sa tour d’ivoire en mode command and control. « A l’impossible nul n’est tenu : je suis dans le compromis, dans la prise de risque » (Julien)

Il attache de l’importance à l’engagement, à l’idée de monter d’un cran (lui, y compris) et ce, à tous les niveaux : discussion, qualité du logiciel, travail rendu, satisfaction client, et tout cela, sans entraîner une ambiance malsaine de compétition interne. 

Il apprécie créer un cadre favorable à la sécurité psychologique pour que les personnes puissent exposer leurs problèmes, leurs doutes, leurs critiques. Il n’apprécie pas découvrir les problèmes sur le tard. 

Sur le terrain des projets, il aime modulariser, segmenter le cahier des charges : petites tâches en petits composants, voir les interdépendances, faire ressortir les meilleures idées en termes de ressources et timing, prioriser les urgences.  

6.6 La culture d’entreprise 

Collectif : tout le monde est moteur. Par exemple, Julien préfère le mot collaborateur à salarié. Il fait des individus avec lesquels ils travaillent des partenaires de travail et non des exécutants. 

Sincérité : encouragement à un dialogue ouvert, respectueux et argumenté avec la nécessité de dire les choses au bon moment, sans cacher sous le tapis. 

Moteur et engagé : chacun s’engage dans sa responsabilité, prend du plaisir à faire le job au quotidien.  

7. Les plus/les moins du projet d’entreprise ?

7.1 Les moins

L’équipe technique en place se connaît très bien. Elle est ultra soudée. Ainsi, cela peut nécessiter un temps d’adaptation pour les nouvelles recrues dans les débuts d’intégration dans l’équipe. 

Une implication/ouverture technique qui pourrait être perfectible : blog technique, création de meetups sur-mesure, projets Github ouverts, etc. 

Contexte en structuration donc inévitablement assujettis aux multiples changements (techniques, humains, organisationnels). 

7.2 Les plus

Équipe dirigeante solide qui a déjà été contributrice à de nombreux projets startup à succès. 

Stack technique moderne avec un fort intérêt porté aux enjeux frontend, UX/UI. 

Equipe senior de bon niveau, qui est prête à faire progresser, à accompagner les futures recrues. 

Cadre en full remote complètement imprégné dans la culture d’entreprise. 

De forts enjeux data intéressants pour un profil technique qui aime se creuser la tête. 

Equipe technique sensible à la qualité du logiciel et à l’idée d’éviter de créer de la dette technique. 

Je connais plutôt bien l’équipe technique car je l’ai recrutée et tout se passe super bien. J’ai donc un bon historique de confiance avec Major Corp. 

Bonne culture de la prise de risque (je pourrais vous en dire plus de vive voix…). 

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